Un nouveau cas de rupture anticipée d’un contrat CDD
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La loi récente du 17 mai 2011 (loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit) n° 2011-525 (JO 18/05/2011) introduit un nouveau cas de rupture anticipé d’un contrat CDD à l’initiative de l’employeur.
Cette rupture a pour origine l’inaptitude du salarié prononcée par la médecine du travail.
Avant la loi :
En cas d’inaptitude constatée d’un salarié en contrat CDD, seule la résolution judiciaire du contrat pouvait être demandée par l’employeur.
Après la loi :
En cas d’inaptitude constatée d’un salarié en contrat CDD, la rupture du contrat peut être désormais prononcée.
Inaptitude d’origine professionnelle :
Le régime qui s’applique alors est analogue à celui d’un salarié en contrat CDI.
L’employeur devra donc :
- Rechercher les possibilités de reclassement ;
- Si la rupture n’est pas prononcée dans le délai d’un mois suivant la reconnaissance d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, le salaire doit percevoir à nouveau sa rémunération ;
- L’employeur doit verser lors de la rupture une indemnité qui ne peut être inférieure au double de l’indemnité de licenciement et qui se cumule avec l’indemnité de précarité (à la différence des autres cas de ruptures anticipées) ;
Inaptitude d’origine NON professionnelle
Le régime qui s’applique alors est :
- Versement d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement et qui se cumule avec l’indemnité de précarité.
- La procédure concerne les propositions de reclassement ne s’appliquent pas
Article L1243-1
Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Ce mode de rupture anticipé d’un contrat CDD s’ajoute donc aux cas existants, à savoir :
- A la demande du salarié, lorsqu’il justifie avoir trouvé un contrat CDI
- Accord des deux parties (employeur et salarié) ;
- A la demande de l’employeur, en cas de faute grave ou lourde du salarié ;
- A la demande de l’employeur, en cas de force majeure