La Cour de cassation valide le dispositif « forfait jours »

Nombreux étaient les DRH et les personnes concernées par le sujet des forfaits jours qui attendaient fébrilement le jugement de la Cour de cassation du 29 juin 2011. 

​Le dispositif « forfait jours » est valide

Sans revenir en détail sur l’affaire en elle-même, il est important de signaler que les juges de la Cour de cassation valident le dispositif « forfait jours », un commentaire rédigé par la Cour de cassation le confirme d’ailleurs.

Pour cela, les juges indiquent que l’accord de branche concerné par l’affaire prévoyait des mesures concrètes ayant pour objectif de préserver les temps de repos et durées de travail maximales.

Le forfait jours réalisé dans de telles conditions n’est en aucun cas en contradiction avec les normes sociales européennes. 

Examinant l’accord de branche applicable au litige, elle constate qu’il contient des mesures concrètes d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos, de sorte que le régime de forfait assorti de telles garanties est conforme aux exigences tant de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946 que des normes sociales européennes visées par l’article 151 du Traité FUE et les directives de l’Union européenne en matière de temps de travail. 

​Petit rappel sur l’instauration des forfaits jours

La loi AUBRY II 

Le dispositif légal a été mis en place par la loi numéro 2000-327 du 19/01/2001, appelée fréquemment « loi AUBRY II ».

Au départ, réservé uniquement aux salariés cadres réputés n’être ni des cadres dirigeants, ni des cadres intégrés (pour lesquels un respect des horaires collectifs doit être observé).

Seul un accord collectif pouvait permettre l’instauration de ce dispositif (accord collectif étendu, accord d’entreprise ou d’établissement). 

La loi en faveur des petites et moyennes entreprises 

Plus tard, le dispositif a été allégé par la loi numéro 2005-882 du 2/08/2005, permettant aux entreprises de proposer le forfait jours aux salariés non-cadres également, dans la mesure où ils justifiaient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail. 

Loi portant sur la rénovation de la Démocratie Sociale et réformant le Temps de Travail  

Enfin, dernière modification en date, la loi numéro 2005-882 du 2/08/2005 appelée aussi loi LDSTT permet aux salariés qui le souhaitent d’augmenter le nombre de jours de travail dans l’année au-delà de 218 jours mais dans le respect d’un maximum de 235 jours (éventuellement 282 jours qui correspond à « l’extrême limite »).

Le contenu détaillé de ce point peut être consulté dans notre section « lois sociales ». 

​Validation sous conditions

Certes la Cour de cassation valide le dispositif « forfait jours », ne remettant ainsi pas en cause toutes les lois précitées, mais les juges de la Cour de cassation apportent des précisions importantes.

La Cour de cassation indique que la conclusion d’un forfait jours implique de la part de l’employeur le respect obligatoire de certaines conditions. 

Ainsi le forfait pour être valable doit :

• Impérativement respecter le droit à la santé et au repos du salarié ;
• Ne pas méconnaitre la protection de la santé du salarié ;
• Prévoir des barrières à ne pas franchir, comme les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires. 

​Les conséquences pour les entreprises

Ouf ! pourront dire certains responsables des ressources humaines depuis hier.

Mais il est important d’avoir à l’esprit que tout salarié qui pourrait démontrer ne pas avoir bénéficié du temps de repos quotidien minimum (petit rappel 11h consécutives), du temps de repos hebdomadaire (35h consécutives) ou des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires permettrait aux juges de constater la nullité de son forfait jours , donc le paiement d’heures supplémentaires (comme cela était le cas dans cette affaire).

Communiqué “Forfait-jours” Pourvoi n °09-71.107 - arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 de la chambre sociale

Arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 (09-71.107) - Cour de cassation - Chambre sociale 

​Les pratiques actuelles 

Une étude récente de la DARES (dont une synthèse est publiée sur le site des Échos) indiquent qu’actuellement :

• 12% des salariés à temps complet sont en forfait jours ;
• 29,50% sont en forfait jours dans le secteur de l’information et de la communication ;
• 22,70% dans le secteur de la fabrication de matériels de transport ;
• 27,4 % dans le secteur des activités financières et d’assurance.