Job d’été : obligations des employeurs et indemnité de précarité

Comme cela est le cas chaque année, avant que nous ne soyons totalement entrés dans la période estivale, les services de l’URSSAF rappelle quelles sont les obligations qui pèsent sur les employeurs lorsqu’ils recrutent des jeunes salariés pour un « job d’été ».

Notre article apporte également des précisions sur le sort de l’indemnité de précarité, en rappelant les termes de la circulaire de la DRT du 29/08/1992 à ce sujet. 

​Job d’été : obligations liées à l’embauche comme pour tout autre salarié

L’employeur qui recrute un jeune en « job d’été » doit respecter toutes les obligations légales liées à l’embauche de tout salarié, sans dérogation. 

Extrait du site URSSAF :

Les obligations liées à l'embauche d'un "jeune" en "job d'été" sont identiques à celles requises pour l’emploi de tout salarié

​L’URSSAF rappelle les « 3 points de vigilance »

Trois points de vigilance sont ainsi mis en avant pas les services de l’URSSAF :

La DPAE 

Celle-ci doit obligatoirement être transmise dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche du jeune salarié. 

Le contrat de travail : CDD 

Le recrutement d’un jeune pour un « job d’été » entraine la rédaction d’un contrat de travail CDD, dont le contenu est encadré par le code du travail comme suit : 

Article L1242-12

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Règles légales et conventionnelles 

L’URSSAF rappelle également le 3^ème point de vigilance, à savoir l’application des règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective au jeune salarié recruté. 

Extrait de la publication URSSAF

Trois points de vigilance :

Une DPAE (Déclaration préalable à l'embauche) est obligatoirement transmise à l’Urssaf compétente dans les huit jours précédant la date prévisible d'embauche d'un salarié.

Un contrat de travail à durée déterminée doit être conclu avec le « jeune » et comporter notamment les mentions relatives au motif de recrutement, à la durée du travail et éventuellement à la période d’essai.

Les règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective sont applicables à un salarié embauché dans le cadre de job d'été

​Défaut de déclaration, absence ou omission des heures= travail dissimulé

Dans sa publication du 22 mai 2014, l’administration rappelle que sont constitutifs du délit de travail dissimulé :

• Le défaut de déclaration d’embauche ;
• L’absence de bulletin de paie ;
• La mention d’un nombre d’heures sur le bulletin de salaire inférieur à celui réellement accompli ;
• Le manquement aux obligations déclaratives périodiques et/ou de paiements des cotisations et contributions sociales. 

Extrait de la publication URSSAF

Important : 
Le défaut de déclaration d’embauche, l’absence de bulletin de paie ou la mention d’un nombre d’heures sur le bulletin de salaire inférieur à celui réellement accompli ainsi que le manquement aux obligations déclaratives périodiques et/ou de paiements des cotisations et contributions sociales sont constitutifs du délit de travail dissimulé. 

​Job d’été et le sort de l’indemnité de précarité

Profitons de la présente publication, pour rappeler que le CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires (ou universitaires) entraine le non-versement de l’indemnité de précarité. 

Article L1243-10

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Le jeune doit être en vacances ! 

Comme le confirme la circulaire de la DRT du 29/08/1992, le non-paiement de l’indemnité de précarité n’est envisageable que si le contrat CDD est conclu et exécuté pendant les vacances scolaires ou universitaires avec des jeunes, mineurs ou majeurs, qui suivent effectivement un cursus scolaire ou universitaire 

Le jeune ne doit pas être à la recherche d’un travail ! 

Il s’en suit que si le contrat CDD est réalisé avec un jeune qui vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires (jeune qui vient d'obtenir son baccalauréat et qui n'envisage pas de poursuivre ses études ou jeune qui vient par exemple d'obtenir un diplôme d'études approfondies et qui n'envisage pas de s'inscrire en thèse), l’indemnité de précarité est alors due, le jeune concerné se trouvant à cet instant en situation de recherche d'emploi (sauf à se trouver dans les 10 autres cas permettant le non-versement, voir notre article à ce sujet en cliquant ici).

Attention au contrat qui se prolonge après les vacances 

De la même façon, si le contrat est conclu pour une période qui excède celle des vacances scolaires ou universitaires et cela, même pour quelques semaines, ledit contrat CDD ne peut alors plus être considéré conclu pour une période de travail comprise dans les vacances scolaires ou universitaires, entrainant alors le versement de l’indemnité de précarité (sauf à se trouver dans les 10 autres cas permettant le non-versement, voir notre article à ce sujet en cliquant ici).

Un contrat CDD bien précis 

Pour toutes les raisons précédentes et afin de prévenir toute difficulté, la circulaire de la DRT conseille de préciser au sein du contrat CDD, que ce dernier est conclu pour une période comprise dans les vacances scolaires ou universitaires. 

Extrait circulaire DRT

53) Que faut-il entendre par contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires ?

Il s'agit de contrats à durée déterminée qui sont conclus et exécutés pendant les vacances scolaires ou universitaires avec des jeunes, mineurs ou majeurs, qui suivent effectivement un cursus scolaire ou universitaire.
De tels contrats ne donnent pas lieu au versement de l'indemnité de fin de contrat, quel que soit le motif de leur conclusion.
Toutefois, un contrat à durée déterminée qui est passé avec un jeune qui vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires (jeune qui vient d'obtenir son baccalauréat et qui n'envisage pas de poursuivre ses études ou jeune qui vient par exemple d'obtenir un diplôme d'études approfondies et qui n'envisage pas de s'inscrire en thèse), ne saurait être considéré, quelle que soit sa durée, comme conclu pour une période comprise dans les vacances scolaires ou universitaires, le jeune en question se trouvant à cet instant en situation de recherche d'emploi.
De même, un contrat à durée déterminée qui est conclu pour une période qui excède celle des vacances scolaires ou universitaires et cela, même pour quelques semaines, ne pourrait bien évidemment être considéré comme un contrat à durée déterminée conclu pour une période de travail comprise dans les vacances scolaires ou universitaires.
Pour prévenir toute difficulté, il est conseillé aux parties de bien mentionner dans le contrat que celui-ci est conclu pour une période comprise dans les vacances scolaires ou universitaires.

​Références

Informations sur le site URSSAF en date du 22/05/14

Extrait circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992 application du régime juridique du contrat de travail à durée déterminée et du travail temporaire