Refuser de travailler le dimanche n’est pas une faute grave !

Une affaire récemment jugée par le Conseil des prud’hommes concerne 3 salariés d’une enseigne de « Hard discount ».

L’employeur a en effet prononcé un licenciement pour faute grave motivée par le refus de travailler le dimanche. 

​Contexte de l’affaire

Trois salariés sont licenciés pour faute grave, leur lettre de licenciement précise d’ailleurs que cette sanction est motivée en raison du « non-respect des horaires planifiés et insubordination ».

Les salariés contestent leur licenciement et saisissent le Conseil des prud’hommes de Créteil.

Les salariés indiquent que leur contrat de travail ne précisait pas qu’ils devaient travailler le dimanche et ajoutent que ce travail dominical aurait eu « des conséquences majeures » sur leur vie familiale. 

​Le jugement 

Dans un jugement du 21/09/2011, le Conseil des prud’hommes donnent raison aux salariés.

 Il considère en outre qu’assimiler le refus de travailler le dimanche à une faute grave constitue un abus de pouvoir de la part de l’entreprise.

Les 3 salariés obtiennent le paiement de 40.000 € pour chacun d’eux. 

A l’heure qu’il est, on ne sait pas encore si l’employeur fera appel ou non de la décision. 

Signalons en outre, que ce jugement est totalement conforme aux dispositions du code du travail : 

Article L3132-25-4

Créé par LOI n°2009-974 du 10 août 2009 - art. 2 (V)

(…) Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d'une telle autorisation. Une entreprise bénéficiaire d'une telle autorisation ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher. Le salarié d'une entreprise bénéficiaire d'une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié d'une entreprise bénéficiaire d'une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement 

​Confirmation de jurisprudence

Ce jugement de la Cour d’appel confirme la décision prise par la Cour de cassation en date du 2/03/2011 (voir le contenu détaillé dans notre partie consacrée aux jurisprudences commentées).

Dans cette affaire, l’employeur qui privait le salarié de son repos du dimanche pratiquait en fait une modification du contrat de travail. 

« La nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser ».. 

Cour de cassation du 2/03/2011 Pourvoi 09-43.223 FS-PB 

​Le travail dominical depuis la loi

Le travail du dimanche et ses compensations ont été précisées depuis la loi 2009-974 du 10/08/2009 (JO 11/08) dont le titre est assez « long » puisqu’elle s’intitule :

« Loi réaffirmant le principe du repos dominical et visant à adapter les dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour les salariés volontaires »             

Compensations obligatoires 

Tout en réaffirmant la priorité qui doit être donnée pour un repos le dimanche, la loi a aussi abordé les compensations à prévoir dans certains cas.

L’article 2 de la loi prévoit que les salariés qui exercent une activité le dimanche bénéficient d’une compensation.

Les situations concernées sont : 

• Travail dans les commerces de détail alimentaires ;
• Travail pour répondre aux besoins du public
• Travail pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise
• Travail dans les PUCE (Périmètre d’Usage de Consommation Exceptionnelle.)
• Travail dans les entreprises industrielles dans le cadre des équipes de suppléance
• Travail en continu dans les entreprises industrielles
• Travail dans le cadre particulier des « 5 dimanches du maire » 

Compensations non obligatoires 

L’article 2 de la loi prévoit que les salariés qui exercent une activité le dimanche ne bénéficient pas obligatoirement d’une compensation. 

Les situations concernées sont : 

• Travail en raison des contraintes de la production ou des besoins du public
• Travail dans les communes d’intérêts touristiques ou thermales et zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente