Trop de cartons jaunes et rouges peuvent nuire gravement au contrat de travail… d’un footballeur professionnel !
Cet article a été publié il y a 13 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
Une affaire jugée par la Cour d’appel de Bordeaux invite en effet nos amis footballeurs à plus de retenue sur le terrain.
Outre la sanction prononcée par le corps arbitral pouvant aller jusqu’à l’expulsion du terrain, les juges de la Cour d’appel reconnaissent que cela peut aussi remettre en cause le contrat de travail !
L’affaire concernée
Un salarié est engagé le 1/07/2008 en qualité de joueur de football professionnel sous contrat CDD d’un an.
Le 23/12/2008, le club auquel il appartient décide de rompre le contrat pour faute grave.
Dans la lettre de rupture adressée par son employeur, lui était reprochée son attitude sur le terrain.
Il s’était vu en effet infligé pas moins de 4 cartons jaunes accompagnés de 4 cartons rouges lors des 20 premiers matchs de la saison.
Le footballeur licencié saisit le Conseil de prud’hommes.
Le jugement du 24/06/2009 se met en départage (cas de figure où sur les 4 conseillers prud’homaux aucune majorité n’est obtenue).
Le 10/05/2010, le juge départiteur considère que les faits reprochés au salarié justifiaient la rupture du contrat CDD pour faute grave.
Mais le joueur de football, mécontent de ce premier jugement, fait appel.
La Cour d’appel confirme le jugement du Conseil de prud’hommes, les faits reprochés au salarié peuvent tout à fait permettre à l’employeur de procéder à la rupture anticipée du contrat CDD.
Le nombre de sanctions infligées au footballeur (4 cartons jaunes+ 4 cartons rouges) pénalisait grandement le club, par ailleurs en difficulté financière, l’obligeant régulièrement à terminer les matchs en infériorité numérique.
« l’employeur, tant en raison de récidive dans lequel se trouvait le joueur qu’en raison du nombre de sanctions prononcées et surtout des suspensions qui pénalisaient lourdement le Club déjà en situation financière difficile, était donc parfaitement en droit de rompre le contrat de travail à durée déterminée ; la multiplication des sanctions prononcées dont certaines pour faits de violences sur d’autres joueurs, rendant impossible le maintien du contrat de travail du salarié ».
Références
Cour d’Appel de BORDEAUX – Chambre Sociale – Section A – 7.06.2011 (10/03493)
Jugement Conseil de prud’hommes de Libourne
Ruptures anticipées autorisées des contrats CDD
Le contrat CDD peut être rompu dans 5 cas limitatifs, qui correspondent à des ruptures autorisées et qui n’entraînent aucune conséquence fâcheuse pour le salarié ou l’employeur.
En aucun cas, ne peuvent être évoqués les termes de « démission » ou « licenciement » pour un contrat CDD, ces « appellations » sont réservées au contrat de droit commun (le seul), à savoir le contrat CDI (Contrat à Durée Indéterminée).
- A la demande du salarié à qui un autre employeur propose un CDI ;
- Accord des deux parties (employeur et salarié) ;
- Faute grave (ou lourde) du salarié (notre cas présent) ;
- Force majeure (incendie usine, inondations graves, etc.) ;
- En cas d’inaptitude du salarié.
Peut être un 6ème cas dans l’avenir ?
Le 12 février 2010, des sénateurs ont enregistré la proposition de loi n°287.
Cette dernière si elle venait à être votée viendrait compléter l’article L1243-2 du code du travail pour donner à un salarié en CDD un nouveau motif de rupture anticipée de son contrat : la reprise ou la création d’une entreprise.
Le salarié peut évidemment obtenir l’accord de son employeur pour mettre un terme à son CDD et s’engager dans une démarche de création d’entreprise, mais si ce dernier refuse de le laisser partir, il est aujourd’hui bloqué.