Le projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi

1

Instauration au niveau régional d’une commission paritaire interprofessionnelle afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés.

2

A leur demande, les salariés qui s’engagent dans un mandat de représentant du personnel, bénéficient d’un entretien individuel avec leur employeur pour examiner les modalités pratiques d’exercice de ce mandat au regard de leur activité professionnelle.

Cet article a pour objectif de compléter les dispositions introduites par la loi du 5 mars 2014 sur les entretiens professionnel, pour les adapter à la situation spécifique des représentants du personnel.

3

Création d’un dispositif national de valorisation des compétences s’adressant aux salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel.

Serait ainsi dressée une liste de compétences, liées à l’exercice du mandat, et pouvant être utilisées dans l’acquisition de certificats professionnels.

4

Lutte contre la pénalisation des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération. Il instaure un mécanisme qui garantit au salarié de bénéficier, au cours de son mandat électif ou syndical, d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable (NDLR : mesure comparable selon nous au dispositif de « rattrapage salarial au retour d’un congé de maternité).

La mesure concernerait tous les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail.

5

Améliorer la représentation équilibrée des femmes et hommes dans les IRP par l’introduction d’une obligation pour les listes aux élections professionnelles de comporter une proportion de femmes et d’hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux.

Le non-respect de cette obligation entraînerait l’annulation de l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté au regard de la composition sexuée que devait respecter la liste électorale.

6

Améliorer et assouplir les possibilités d’utilisation par les délégués syndicaux

de leurs heures de délégation (utilisation d’une partie du crédit d’heures pour participer à des négociations ou des concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise).

7

Accorder aux salariés administrateurs, introduits par la loi du 5 juin 2013

relative à la sécurisation de l’emploi pour les très grandes entreprises françaises, les garanties pour exercer leur mandat dans les meilleures conditions.

L’article prévoit un plancher de 20 h/ an pour les heures de formation qui leur sont accordées.

8

Élargir la possibilité de mettre en place une DUP (Délégation Unique du Personnel) à

toutes les entreprises de moins de 300 salariés.

Intégration du CHSCT dans le champ de cette instance.

9

Cet article prévoit la possibilité, dans les entreprises de plus de 300 salariés, de regrouper par voie d’accord tout ou partie des IRP dans le cadre d’une nouvelle instance qui se substituera à elles.

Ce renvoi est toutefois doublement encadré :

• D’une part, il devra être opéré par un accord majoritaire ;
• D’autre part, si les partenaires sociaux auront une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui pourront varier y compris d’un établissement à l’autre au sein d’une même entreprise, ils ne pourront pas faire varier les attributions de la nouvelle instance qui devra exercer l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.

10

Clarification des rôles et compétences respectives du CCE (Comité Central d’Entreprise) et des CE (Comités d’Etablissements).

11

Cet article consacre le droit pour tous les salariés des entreprises de plus de 50 salariés d’être couverts par un CHSCT.

Tout en précisant les règles de fonctionnement de cette instance, il harmonise également la durée du mandat de ses membres avec celle des membres du CE (Comité d’Entreprise).

(NDLR : actuellement, les membres du CHSCT sont élus pour 2 ans, alors que les membres du CE le sont pour 4).

12

Simplification du fonctionnement des IRP : possibilité de tenir des réunions communes à plusieurs instances.

Sécurisation du recours à la visioconférence et clarification des conditions d’enregistrement et de sténographie des séances ainsi que les règles de transmission des procès-verbaux.

13

Regroupement des 17 obligations actuelles d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprises en 3 grandes consultations, portant respectivement sur :

1. Les orientations stratégiques et leurs conséquences ;
2. La situation économique de l’entreprise ;
3. La politique sociale de l’entreprise.

Cet article prévoit également la suppression de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur les accords collectifs.

14

Rationalisation des obligations de négocier au niveau de l’entreprise en les regroupant dans 3 négociations portant respectivement sur :

1. La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée ;
2. La qualité de vie au travail ;
3. La gestion des emplois et des parcours professionnels.

Par accord majoritaire, les partenaires sociaux pourront décider de regrouper certains thèmes ou de modifier leur périodicité.

Un traitement particulier sera fait à la négociation sur les salaires, qui pourra sans délai redevenir annuelle par la volonté d’une des parties signataires.

15

Clarification du régime de la négociation en l’absence de délégué syndical dans les entreprises, pour favoriser la possibilité de passer par des accords plutôt que par la décision unilatérale de l’employeur.

Cet article renforce la prééminence des organisations syndicales, en prévoyant que l’employeur, avant de pouvoir négocier avec un élu du personnel comme le prévoit aujourd’hui le code du travail, devra négocier en priorité avec un représentant élu du personnel mandaté par une organisation syndicale.

16

Harmonisation de certains seuils applicables aux PME en les relevant à 300 salariés.

Il clarifie l’appréciation de ce seuil en matière d’information et de consultation. Il codifie enfin la jurisprudence sur l’appréciation du seuil permettant de supprimer un comité d’entreprise en cas de baisse importante et durable des effectifs.

17

Prise en compte d’adhésions indirectes aux organisations d’employeurs dans les branches, comme cela est prévu aujourd’hui au niveau national, et adapte l’appréciation du critère de l’audience aux spécificités du secteur de la production agricole.

18

Élargissement des missions du fonds paritaire au financement d’activités de recherche dans les domaines couverts par les politiques publiques.

19

Cet article prévoit que l’employeur ou le travailleur à l’origine d’un recours en matière d’aptitude informe l’autre partie (NDLR : une mesure qui devrait sécuriser les licenciements prononcés en cas d’inaptitude du salarié par l’employeur, alors qu’un recours a été engagé par le salarié concerné).

Il vise également à vise à clarifier certaines obligations déclaratives de l’employeur dans le cadre du C3P.

20

Inscription au sein du code du travail de la spécificité de certains métiers (métiers du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant), justifie l’existence de règles de l’assurance chômage spécifiques aux intermittents du spectacle, annexées au règlement général annexé à la convention d’assurance chômage.

En deuxième lieu, si la négociation des règles de l’assurance-chômage incombe aux partenaires sociaux interprofessionnels au sein de l’Unedic, et à eux seuls, la spécificité de l'intermittence doit être mieux appréhendée et les partenaires sociaux du secteur doivent être responsabilisés.

21

Création du CPA qui rassemblera les principaux droits sociaux attachés à l’exercice d’une activité (notamment le CPF et le C3P) pour renforcer leur lisibilité et sécuriser le parcours professionnel de chacun.

Cet article prévoit une entrée en vigueur du CPA à compter du 1^er janvier 2017.

22

Cet article concerne l’AFPA (Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes), considérée comme acteur central des politiques publiques de l’emploi et de la formation professionnelle.

Si le code du travail prévoit que l’AFPA est membre du service public de l’emploi, il ne précise pas aujourd’hui sa contribution attendue à ce service public. Dans le contexte des travaux en cours sur la poursuite du plan de refondation de l’AFPA, engagé depuis 2012, cet article considère qu’il est aujourd’hui souhaitable de clarifier dans le code du travail, à l’instar des missions locales et de Pôle emploi, la définition du rôle de l’AFPA dans le service public de l’emploi.

23

Lancement d’un nouveau contrat de professionnalisation « nouvelle chance », dont la durée serait adaptées aux besoins des DELD (Demandeurs d’Emplois de Longue Durée).

24

Cet article prévoit l’inscription dans le code de la sécurité sociale de la nouvelle prime d’activité, intégralement financée par l’Etat.

Sont précisés le champ des bénéficiaires potentiels de la prime mais également le mode de calcul, et les règles de gestion et de contrôle applicables au service de la prime par les caisses d’allocations familiales et les caisses de la Mutualité sociale agricole.

25

Suppression du volet « activité » du RSA, et modification des articles correspondants du code de l'action sociale et des familles. Par voie de conséquence, le même article procède à une mise en cohérence de certaines dispositions relatives au RSA « socle », sans en modifier le contenu.

26

Cet article précise le régime fiscal applicable à la prime d’activité, confirmant qu’elle elle n’est assujettie ni à l’impôt sur le revenu, ni à la CSG mais à la CRDS.

27

Ce dernier article confirme l’entrée en vigueur de la prime d’activité au 1^er janvier 2016 et organise le basculement automatique des bénéficiaires du RSA activité vers la prime d’activité à cette même date.