Un plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi, est annoncé

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Un plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi, est annoncé
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Cet article a été publié il y a 9 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.

C’est le 19 mai 2015, que le rapport intitulé « rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise », a été remis à François Rebsamen, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, Christiane Taubira, Garde des Sceaux, Ministre de la Justice et Patrick Kanner, Ministre de la Ville, de la Jeunesse et des Sports.

A la suite de la remise de ce rapport, le Ministre du Travail François Rebsamen, a annoncé une série de mesures de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi.

Ces mesures s’articulent autour de 4 axes identifiés, que le présent article vous propose de découvrir.

​Discrimination : à la fois un risque et un coût pour les entreprises

Avant d’aborder les différentes mesures annoncées par le Ministre du Travail, nous nous arrêtons sur une partie du point presse du 19 mai 2015, dans laquelle certains points ont retenu notre attention.

Les discriminations au travail minent la cohésion sociale du pays 

Outre le fait que les discriminations au travail font partie de ces sujets sur lesquels la République doit se montrer intraitable, il est indéniable que celles-ci minent la cohésion sociale du pays, brouillant le message républicain d’égalité.

Tout le monde est concerné 

Le Ministre du Travail tient à rappeler que « chacun d’entre nous »  peut à un moment ou à un autre de sa vie professionnelle être victime de discrimination au travail en raison :

  • Du fait que l’on est issu de la diversité ;
  • Du fait que l’on habite un quartier politique de la ville ;
  • De son âge ;
  • De son physique ;
  • De son état de santé ;
  • De son sexe ;
  • De son orientation ou de son identité sexuelle ;
  • Etc. 

Un risque et un coût 

Pour les entreprises, les discriminations représentent à la fois un risque et un coût :

  • Un risque juridique, parce qu’elles s’exposent à de lourdes peines si les discriminations sont avérées, même si elles ne sont pas délibérées.
  • Un coût, parce que discriminer à l’embauche, c’est recruter quelqu’un pour de mauvaises raisons, et discriminer dans l’emploi, c’est ne pas valoriser un employé comme il devrait l’être. 

​Premier axe : les discriminations à l’embauche

3 mesures sont annoncées par le Ministre du Travail comme suit : 

Abrogation du CV anonyme 

L’article L 1221-7 du code du travail, prévoyant la systématisation du CV anonyme sera abrogé dans la loi relative au dialogue social et à l’emploi, conformément aux préconisations du rapport du groupe de travail.

Selon le Ministre du Travail, cette modification de la loi se justifie :

  • Tant par les difficultés de mise en œuvre des dispositions légales qu’elle pose ;
  • Que par le développement des réseaux sociaux professionnels sur internet ;
  • Ainsi que des questions qu’elle soulève pour les entreprises qui conduisent d’ores et déjà une politique de lutte contre les discriminations en leur sein. 

En conclusion, le Ministre du Travail considère que le CV anonyme est une solution, au même titre que la méthode de recrutement par simulation ou le CV vidéo, mais en aucun cas la solution.

C’est pour cette raison que le gouvernement n’a pas souhaité qu’il soit l’unique méthode de recrutement retenue. 

Lancement d’une grande campagne de « testing » 

Conformément à l’engagement pris par le premier Ministre, dans le cadre du Comité interministériel Egalité et Citoyenneté du 6 mars dernier, le gouvernement lancera une grande campagne de testing à l’automne prochain auprès des entreprises.

L’objectif est de permettre aux entreprises de prendre conscience de leurs pratiques et de mettre en place des actions correctives.

Offre de service proposé par Pôle emploi 

3ème mesure annoncée dans le cadre de l’axe « lutter contre les discriminations à l’embauche », il est annoncé que Pôle Emploi proposera aux employeurs une offre de service intégrée pour leur garantir un recrutement non discriminant, de la publication de l’offre jusqu’à l’entretien d’embauche. 

​Deuxième axe : les discriminations dans l’emploi

Là encore, 3 mesures sont annoncées. 

Engagement d’actions collectives 

Souhaitant réaffirmer le rôle central des partenaires sociaux dans la lutte contre les discriminations dans l’emploi, des actions collectives pourront être engagées en cas de discriminations au travail, auprès de « tribunaux civils et répressifs ».

Précision à ce sujet, cette mesure devrait être intégrée au projet de loi portant sur la « réforme sur la justice au XXIème siècle », dont la présentation en Conseil des ministres devrait se faire à la fin du mois de juin 2015

Intégrer des nouveaux critères dans le bilan social 

La deuxième mesure vise à intégrer de nouveaux indicateurs dans le bilan social sera étudiée en lien avec les partenaires sociaux.

Rappelons que le bilan social concerne les entreprises dont l’effectif habituel est d’au moins 300 salariés.

Ce document récapitule des principales données chiffrées permettant :

  • D’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social ;
  • D’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des 2 années précédentes. 

Le référent égalité des chances 

3ème et dernière mesure annoncée dans cet axe « discrimination dans l’emploi », les entreprises de plus de 300 salariés, seront invitées à désigner un « référent égalité des chances ».

Ce référent sera désigné par la direction, avec avis du comité d’entreprise.

Sa mission consisterait prioritairement à orienter et accompagner les candidats ou les salariés se sentant discriminés qui pourraient souhaiter le saisir mais il pourrait également jouer un rôle de conseil et d’expertise auprès des organisations syndicales et des managers.

Il pourrait ainsi intervenir en appui de la mise en œuvre du dispositif permettant d’assurer la traçabilité et la transparence des procédures de recrutement et apporter son expertise au comité d’entreprise lorsque des questions relatives à la lutte contre les discriminations y seraient abordées, en particulier l’analyse des parcours professionnels. 

Extrait du  rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise, du 13 mai 2015

Il s’agit en premier lieu de mettre en place, dans les entreprises de plus de 300 salariés, un « référent égalité des chances » inspiré de ce qui existe dans le champ informatique et libertés (correspondant informatique et libertés). Il serait désigné par la direction avec avis du comité d’entreprise. Il conviendrait en outre que son niveau de rattachement hiérarchique garantisse aux yeux de tous son influence et son autorité sur la question des discriminations. Il serait formé à la problématique des discriminations (…).

 Sa mission consisterait prioritairement à orienter et accompagner les candidats ou les salariés se sentant discriminés qui pourraient souhaiter le saisir mais il pourrait également jouer un rôle de conseil et d’expertise auprès des organisations syndicales et des managers. Il pourrait ainsi intervenir en appui de la mise en oeuvre du dispositif permettant d’assurer la traçabilité et la transparence des procédures de recrutement et apporter son expertise au comité d’entreprise lorsque des questions relatives à la lutte contre les discriminations y seraient abordées, en particulier l’analyse des parcours professionnels (…) 

​Troisième axe : sensibilisation, information et formation

3 mesures sont annoncées comme suit :

Les stéréotypes

Une campagne de communication grand public sur la lutte contre les stéréotypes sera lancée par le gouvernement avant la fin de l’année.

Rappelons que selon le dictionnaire, est considéré comme stéréotypes, toute expression ou opinion toute faite, sans aucune originalité.

Nous pourrions également le définir comme un synonyme du mot plus usuel «cliché ».

Le coût économique de la discrimination

Une étude sur le coût économique de la discrimination sera commandée à France Stratégie.

Méthodes de recrutement

Dans le cadre du bilan de l’ «ANI diversité 2006 », le Gouvernement examinera avec une attention toute particulière les  propositions qui pourront être formulées par les partenaires sociaux, notamment en matière de développement de la formation sur la lutte contre les discriminations, de transparence dans le processus de recrutement, etc.

Extrait du  rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise, du 13 mai 2015

Dans tous les autres domaines, ce sont les partenaires sociaux qui définissent les priorités en matière de formation professionnelle. S’agissant de la lutte contre les discriminations, l’article 5 de l’accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006 prévoyait des dispositions sur la formation et la mobilisation des lignes hiérarchiques et du personnel. Le bilan de cet accord, désormais inscrit à l’agenda social 2015, pourrait être l’occasion d’effectuer un bilan des formations menées et d’examiner les conditions dans lesquelles les actions de formation sur la problématique des discriminations pourraient être rendues obligatoires.

​Quatrième et dernier axe : la valorisation des bonnes pratiques

Au sein de ce dernier axe, 2 mesures sont annoncées.

Label Diversités

Le Gouvernement prend l’engagement de communiquer plus systématiquement sur les entreprises titulaires du Label Diversité et sur les actions qu’elles ont mises en place, permettant ainsi de saluer la démarche exigeante qu’elles conduisent pour l’essaimer.

Créé en septembre 2008, à la demande de l’État, le Label Diversité est délivré par AFNOR Certification après avis d’une Commission nationale.

Il peut bénéficier à toutes les organisations, quelle que soient leurs tailles et leurs secteurs d’activité.

Le Label ne signale pas une situation « parfaite » au sein de l’organisation concernée, mais récompense les employeurs ayant mis en place des dispositifs de recrutement et de gestion de carrière garantissant une non-discrimination et une égalité des chances.

Le rapport indique que le « Label Diversités » ne concerne aujourd’hui que 380 organisations, rassemblant environ 840.000 salariés.

Extrait du  rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise, du 13 mai 2015

Tout d’abord, il convient de mieux faire connaître le « label diversité » qui ne concerne aujourd’hui que 380 organisations rassemblant environ 840 000 salariés. Il ne s’agit pas de rendre cette démarche obligatoire car il n’est ni possible ni souhaitable de l’étendre à l’ensemble des entreprises mais plutôt de faire en sorte que, d’une part, les entreprises qui se sont engagées dans cette voie exigeante aient une meilleure « reconnaissance » et que, d’autre part, certaines actions mises en œuvre dans le cadre de ce dispositif (formation, cellule de veille et d’écoute) puissent être développées dans un plus grand nombre d’entreprises.

Indicateur de respect des droits de l’Homme.

Dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur la publication d’informations non-financières et d’informations relatives à la diversité par certains groupes, les politiques d’entreprise de lutte contre les discriminations seront valorisées comme indicateur de respect des droits de l’Homme.

Extrait du Point presse "Plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi" du Mardi 19 mai 2015

Les discriminations au travail font partie de ces sujets sur lesquels la République doit se montrer intraitable.

Pourquoi ? Parce que les discriminations minent la cohésion sociale de notre pays, parce qu’elles brouillent le message républicain d’égalité, et parce qu’elles mettent à mal la conception du mérite et du travail qui doit être la nôtre.

Chacun d’entre nous peut à un moment ou à un autre de sa vie professionnelle être victime de discrimination au travail.
Discriminé, on ne l’est pas seulement parce qu’on est issu de la diversité, ou parce qu’on habite un quartier politique de la ville. On l’est aussi en raison de son âge, de son physique, de son état de santé, de son sexe, de son orientation ou de son identité sexuelle…

Et il faut en avoir pleinement conscience : les conséquences sociales et psychologiques des discriminations peuvent être particulièrement lourdes, surtout quand elles sont répétées et qu’elles finissent par former une sorte de plafond de verre qui empêche l’insertion ou l’évolution dans l’emploi. La perte d’estime de soi, le sentiment de rejet, la démotivation peuvent être à l’origine d’un éloignement durable du marché du travail, ou d’un mal-être persistant au sein de l’entreprise.

Certaines entreprises ont mis en place des politiques de promotion de la diversité. Ce sont des initiatives qu’il faut saluer. Mais l’engagement de certains ne doit pas nous faire oublier une réalité bien plus contrastée. Tout indique en effet, qu’avec la crise, dans un contexte de concurrence accrue sur le marché du travail, le phénomène s’est amplifié, jusqu’à devenir systémique.

Pour les entreprises, les discriminations représentent à la fois un risque et un coût :

Un risque juridique, parce qu’elles s’exposent à de lourdes peines si les discriminations sont avérées, même si elles ne sont pas délibérées.

Un coût, parce que discriminer à l’embauche, c’est recruter quelqu’un pour de mauvaises raisons, et discriminer dans l’emploi, c’est ne pas valoriser un employé comme il devrait l’être. (…)

Premier axe : les discriminations à l’embauche.

L’article prévoyant la systématisation du CV anonyme sera abrogé dans la loi relative au dialogue social et à l’emploi, conformément aux préconisations du rapport du groupe de travail. C’est une question complexe. Le rapport qui nous a été remis aujourd’hui préconise cette modification de la loi, en raison des difficultés de mise en œuvre qu’elle pose, du développement des réseaux sociaux professionnels sur internet, ou des questions qu’elle soulève pour les entreprises qui conduisent d’ores et déjà une politique de lutte contre les discriminations en leur sein. 
Le CV anonyme peut toutefois être utile et efficace s’il est mis en œuvre sur la base du volontariat par des entreprises ou des collectivités territoriales, dans le cadre d’une politique de recrutement cohérente. J’ai moi-même pu en mesurer les effets positifs quand j’étais maire de Dijon.

Bref, le CV anonyme est une solution, au même titre que la méthode de recrutement par simulation ou le CV vidéo. Mais en aucun cas il n’est la solution, et c’est pour cette raison que le gouvernement n’a pas souhaité qu’il soit l’unique méthode de recrutement retenue.

Deuxième mesure : conformément à l’engagement pris par le premier Ministre, dans le cadre du Comité interministériel Egalité et Citoyenneté du 6 mars dernier, le gouvernement lancera une grande campagne de testing à l’automne prochain auprès des entreprises. L’objectif est de permettre aux entreprises de prendre conscience de leurs pratiques et de mettre en place des actions correctives. Toutes les entreprises seront en outre encouragées à pratiquer l’auto-testing, sur le modèle de ce qu’a mis en place Casino, pour avoir une vision réaliste des phénomènes de discriminations en leur sein, pour constater leurs progrès dans le temps, pour appuyer tous les acteurs du recrutement pour qu’ils respectent le droit.

Troisième mesure : Pôle Emploi proposera aux employeurs une offre de service intégrée pour leur garantir un recrutement non discriminant, de la publication de l’offre jusqu’à l’entretien d’embauche. Grâce notamment aux nouveaux conseillers « entreprise », les recruteurs seront ainsi sensibilisés aux différentes techniques de recrutement non-discriminantes, comme la méthode de recrutement par simulation, en fonction de leurs besoins spécifiques.

Deuxième axe : les discriminations dans l’emploi.

Le gouvernement a souhaité que des actions collectives puissent être engagées en cas de discriminations au travail. Cependant, il est apparu nécessaire de prendre en compte les spécificités du monde du travail en réaffirmant le rôle central des partenaires sociaux dans la lutte contre les discriminations dans l’emploi. C’est pourquoi le nouveau recours placera les syndicats en première ligne. Il s’agit également de donner la priorité au dialogue social sur la voie contentieuse, sans pour autant restreindre les possibilités de recours actuelles notamment sur le plan individuel.

Deuxième mesure : la possibilité d’intégrer de nouveaux indicateurs dans le bilan social sera étudiée en lien avec les partenaires sociaux

Troisième mesure : les entreprises seront invitées à désigner un « référent égalité des chances ». Ce référent sera désigné par la direction, avec avis du comité d’entreprise.

Le troisième axe concerne la sensibilisation, l’information et la formation, qui seules garantissent une évolution profonde et durable de notre société sur le sujet des discriminations. La question des stéréotypes est une question qui déborde en effet largement le champ de l’entreprise.

Une campagne de communication grand public sur la lutte contre les stéréotypes sera lancée par le gouvernement avant la fin de l’année.

Une étude sur le coût économique de la discrimination sera commandée à France Stratégie

Le gouvernement portera également une attention toute particulière aux propositions qui pourront être formulées par les partenaires sociaux dans le cadre du bilan de l’ANI Diversité de 2006, notamment en matière de développement de la formation sur la lutte contre les discriminations, de transparence dans le processus de recrutement, etc.

Le quatrième et dernier axe concerne la valorisation des bonnes pratiques :

Le gouvernement s’engage à communiquer plus systématiquement sur les entreprises titulaires du Label Diversité et sur les actions qu’elles ont mises en place. Il faut saluer la démarche exigeante qu’elles conduisent pour l’essaimer.

Dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur la publication d’informations non-financières et d’informations relatives à la diversité par certains groupes, les politiques d’entreprise de lutte contre les discriminations seront valorisées comme indicateur de respect des droits de l’Homme.

​Références

Extrait du  rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise, du 13 mai 2015

Président du groupe de dialogue : Jean-Christophe SCIBERRAS

Rapporteur général : Philippe BARBEZIEUX, membre de l’Inspection générale des affaires sociales

Extrait du Point presse "Plan de lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi" du Mardi 19 mai 2015