Publications au JO du jour: la loi Rebsamen ainsi que la loi relative à la transition énergétique

1

Instauration au niveau régional d’une commission paritaire interprofessionnelle afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés.

4

A leur demande, les salariés qui s’engagent dans un mandat de représentant du personnel, bénéficient d’un entretien individuel avec leur employeur pour examiner les modalités pratiques d’exercice de ce mandat au regard de leur activité professionnelle.

Cet article a pour objectif de compléter les dispositions introduites par la loi du 5 mars 2014 sur les entretiens professionnel, pour les adapter à la situation spécifique des représentants du personnel.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise

5

Article consacré à l’égalité d'accès des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

6

Article consacré à l’évolution salariale aux représentants du personnel.

Ainsi, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant les garanties d'évolution de la rémunération, et lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.  

7

Article consacré à une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour chaque collège électoral.

9

Article permettant à chaque délégué syndical d’utiliser des heures de délégation (hormis celles mentionnées à l'article L. 2143-16), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche.

13

Article consacré à la DUP (Délégation Unique du Personnel).

La loi permet d’élargir la possibilité de mettre en place une DUP (Délégation Unique du Personnel) à toutes les entreprises de moins de 300 salariés (au lieu de 200) en y intégrant le CHSCT. 

14

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel peut prévoir le regroupement, au sein d'une instance exerçant l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement, des :

• Des délégués du personnel ;
• Du comité d'entreprise ;
• Et du CHSCT.

16

Cet article vient compléter l’article L 4613-1 du code du travail consacré aux membres du CHSCT.

Désormais les membres du CHSCT sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d'entreprise les ayant désignés, soit un mandat de 4 ans.

Rappel : avant la loi les membres du CHSCT étaient élus pour 2 ans, alors que les membres du comité d’entreprise disposaient d’un mandat de 4 ans.

17

La notion de « visioconférence » fait son entrée dans le code du travail au sein du nouvel article L. 2325-5-1.

Ainsi, le recours à la visioconférence pour réunir le comité d'entreprise peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus du comité.

En l'absence d'accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile.

Un décret déterminera les conditions dans lesquelles le comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret

18

Regroupement des 17 obligations actuelles d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprises en 3 grandes consultations, portant respectivement sur :

1. Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
2. La situation économique et financière de l'entreprise ;
3. La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

19

Article ayant pour objectif de rationaliser des obligations de négocier au niveau de l’entreprise (négociations au nombre de 12 actuellement) en les regroupant dans 3 négociations portant respectivement sur :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (tous les ans) ;
2. La qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (tous les ans) ;
3. La gestion des emplois et des parcours professionnels (tous les 3 ans).

22

La loi modifie l’actuel article L. 2322-7 du code du travail.

Ainsi, lorsque l'effectif de 50 salariés n'a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date du renouvellement du comité d'entreprise, l'employeur peut supprimer le comité d'entreprise.

26

La loi complète l’article L. 1226-12 du code du travail, consacré au licenciement pour inaptitude du salarié (consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle), en précisant que l’employeur est en droit de rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à la santé du salarié concerné.

26

Article qui modifie l’actuel article L 4624-1 du code du travail consacré au recours en matière d’aptitude.

Désormais, l’employeur ou le salarié qui est à l’origine d’un recours en matière d’aptitude doit en informer l’autre partie (NDLR : une mesure qui devrait sécuriser les licenciements prononcés en cas d’inaptitude du salarié par l’employeur, alors qu’un recours a été engagé par le salarié concerné).

27

Cet article facilite la reconnaissance du « burn out » comme maladie professionnelle, en complétant l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale par l’alinéa suivant :

« Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle, dans les conditions prévues aux quatrième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire. »

28

La loi supprime l’actuelle « fiche pénibilité » (ou fiche de prévention) pour la remplacer par  une « déclaration » effectuée par l’employeur aux caisses de retraite par le biais de la DADS et de la DSN dans le futur.

31

La loi modifie l’article L 4162-20 du code de la sécurité sociale concernant le financement du C3P, en confirmant qu’aucune cotisation mentionnée au I de l'article L. 4162-20 du code du travail n'est due en 2015 et 2016.

38

Création du CPA (Compte Personnel d'Activité) au 1^er janvier 2017.

Ce CPA qui rassemble, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut, les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel (NDLR : devraient notamment y figurer le CPF et le C3P).

38

Cet article concerne l’AFPA (Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes).

Dans le cadre de sa mission de service public pour l'emploi, l’AFPA :

• Participe à la formation et à la qualification des personnes les plus éloignées de l'emploi et contribue à leur insertion professionnelle ;
• Contribue à la politique de certification menée par le ministre chargé de l'emploi ;
• Contribue à l'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et à la promotion de la mixité des métiers.

42

La loi étend la possibilité de conclure un contrat de professionnalisation de 24 mois aux :

• Jeunes âgés de 16 à 25 ans complétant leur formation initiale ;
• Demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus s'ils sont inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an. 

En d’autres termes, cet article entérine la création du « contrat de professionnalisation nouvelle chance ».

46

La loi ajoute à l’actuel article L 5132-5 du code du travail, spécifiquement consacré aux contrats CDDI (Contrats à Durée Déterminée d’Insertion), la possibilité de rompre à l'initiative du salarié,  le contrat avant son terme lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l'article L. 6314-1 (qualification enregistrée dans le RNCP, reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche).  

48

Cet article met fin au réputé « CV anonyme ».

Celui-ci ne devient plus obligatoire mais une simple faculté pour les entreprises, l’article L 1221-7 du code du travail est modifié en conséquence.

49

La loi insère un nouvel article au sein du code du travail (article L. 2421-8-1) concernant les procédures applicables au salarié protégé titulaire d'un contrat CDD de travail à durée déterminée.

Ainsi, pour les salariés saisonniers pour lesquels, en application d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou du contrat de travail, l'employeur est engagé au terme du contrat à reconduire le contrat pour la saison suivante, l'article L. 2421-8 ne s'applique pas lors de l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée, à savoir la demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail).

52

Cet article abroge l'avant-dernier alinéa de l'article L. 6243-1-1 du code du travail selon lequel l’entreprise avait l’obligation de relever d'un accord de branche comportant des engagements en faveur de l'alternance pour bénéficier de l'aide au recrutement des apprentis de 1.000 € prévue au bénéfice des entreprises comptant moins de 250 salariés.

53

La loi modifie l’actuel article L. 6222-18 du code du travail, concernant la possibilité de rompre un contrat d’apprentissage, par l'une ou l'autre des parties, durant les 2 premiers mois de l'apprentissage (période d’essai).

Désormais, cette rupture pourra se faire « jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti », concrètement seule la présence effective de l’apprenti dans l’entreprise d’accueil est prise en compte.

Nota : cette modification s'applique aux contrats d'apprentissage conclus après la publication de la présente loi.

54

La loi complète l’actuel article L 6325-2 consacré au contrat de professionnalisation.

Désormais, ce contrat peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l'accueil et le contenu de la convention seront fixés par décret.

55

La loi modifie les articles L. 1242-8 et L. 1251-12 du code du travail.

Concrètement, les contrats CDD (et d’intérim) ne font plus l’objet d’un seul renouvellement mais peuvent faire l’objet de 2 renouvellements au maximum.

La durée maximale des contrats CDD n’est pas pour autant modifiée, les articles L. 1243-2 et L. 1251-28 indiquant désormais les termes « incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements » en lieu et place de «renouvellement inclus ».

56

Cet article marque l’entrée du « CDI intérimaire » au sein du code du travail.

Nous avions rédigé une actualité concernant cette forme du contrat, que vous pouvez retrouver en cliquant ici.

La loi précise que la durée totale de la mission du salarié lié par un contrat à durée indéterminée avec l'entreprise de travail temporaire ne peut excéder 36 mois. 

Précisons qu’il s’agit d’une expérimentation, jusqu’au 31 décembre 2018.

57

Instauration de la prime d'activité, ayant pour objet d'inciter les travailleurs aux ressources modestes, qu'ils soient salariés ou non salariés, à l'exercice ou à la reprise d'une activité professionnelle et de soutenir leur pouvoir d'achat.

La prime d’activité entre en vigueur le 1^er janvier 2016, venant se substituer à la prime pour l’emploi et au RSA-activité.

50

Cet article marque l’entrée en vigueur de « l’indemnité kilométrique vélo ».

Il est ainsi prévu que l'employeur prend en charge, tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une “indemnité kilométrique vélo”, dont le montant est fixé par décret. 

L’article précise en outre que le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé, avec celle prévue à l'article L. 3261-2 et avec le remboursement de l'abonnement de transport lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain. 

La participation de l'employeur aux frais de déplacements de ses salariés entre leur domicile et le lieu de travail réalisés à vélo ou à vélo à assistance électrique est exonérée de cotisations sociales, dans la limite d'un montant défini par décret.