Calcul des jours de fractionnement : quelques rappels utiles
Cet article a été publié il y a 9 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
Nous venons de passer la date du 31 octobre, les gestionnaires de paie doivent donc se poser la question de savoir si certains salariés n’ouvriraient pas droit à des jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement.
Le présent article se propose de vous rappeler quelques notions importantes à ce sujet.
Droit aux jours de fractionnement, selon le solde du congé principal au 31 octobre
Le code du travail fixe au 31 octobre de chaque année une obligation concernant le décompte du congé principal utilisé.
3 cas de figure peuvent se présenter :
- le solde des congés payés est inférieur à 3 jours : pas de jours de fractionnement à attribuer ;
- le solde des congés payés est entre 3 et 5 jours : 1 jour de fractionnement à attribuer ;
- le solde des congés payés est de 6 jours minimum : 2 jours de fractionnement à attribuer.
| Solde du congé principal | Jours de fractionnement acquis |
|---|---|
| Inférieur à 3 jours | 0 jour |
| 3 à 5 jours | 1 jour |
| 6 jours au minimum | 2 jours |
Uniquement sur le congé principal
Le calcul des jours de fractionnement doit se faire uniquement sur le congé principal (sauf dispositions collectives ou conventionnelles plus favorables).
Article L3141-19
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Un droit sous réserve d’avoir utilisé 12 jours consécutifs…
L’employeur ou le salarié peut fractionner le congé principal d’une durée continue supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, sous réserve toutefois qu’une prise minimale de 12 jours ouvrables soit effectuée durant la période « estivale », soit entre le 1er mai et le 31 octobre.
Article R7213-5
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
Le congé annuel d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. En cas de fractionnement, l'une des fractions est de deux semaines civiles au moins.
Article L3141-18
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Dérogation légale à la règle des 12 jours consécutifs
Comme le confirme l’article L 3141-19, peuvent déroger à la règle selon laquelle 12 jours en continu doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre :
- Un accord collectif ;
- Un accord d’entreprise ;
- Un accord entre l’employeur et le salarié.
Article L3141-19
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Cette possibilité de déroger a également été confirmée par un arrêt de la Cour de cassation.
Cour de cassation du 6/07/1994, pourvoi 93-42360
Un droit acquis différemment selon l’origine
L’employeur est à l’origine
Lorsque le fractionnement est décidé par l’employeur, l’accord du salarié est requis, ce qui sous-entend que le salarié est en droit de refuser.
Article L3141-18
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette disposition légale a été confirmée par un arrêt de la Cour de cassation
Cour de cassation du 19/04/2000 pourvoi 98-40790
Les jours de fractionnement sont alors attribués de façon automatique.
Le salarié est à l’origine
3 situations sont alors envisageables, lorsque le salarié demande à fractionner ses congés (c’est-à-dire à disposer d’un solde de son congé principal au 31 octobre) :
- L’employeur refuse, le salarié renonce au fractionnement ;
- L’employeur accepte sans condition, des jours de fractionnement sont alors attribués selon le solde du congé principal ;
- L’employeur accepte sous réserve que le salarié renonce à ses jours de fractionnement, le salarié peut alors renoncer à fractionner ses congés ou bien fractionner ses congés sans bénéficier de jours éventuels de fractionnement.
Une renonciation exprimée de façon claire
La renonciation aux jours de fractionnement par le salarié, doit être exprimée de façon expresse et écrite.
Un arrêt de la Cour de cassation du 17/12/1997, rappelait que le salarié qui renonçait à signer un accord individuel de renonciation, réclamait à bon droit, le bénéfice des jours de fractionnement.
Cour de cassation du 17/12/1997 pourvoi 85-41979
Et si un accord collectif prévoit la renonciation aux jours de fractionnement ?
Lorsque c’est un accord collectif qui prévoit la renonciation aux jours supplémentaires de congés en cas de fractionnement, l’accord du salarié devient alors totalement inutile.
Cour de cassation du 23/11/2011 pourvoi 10-21973 10-21973 10-21978 10-21979 10-21980 10-21981 10-21982 10-21983 10-21984 10-21985 10-21986 10-21987 etc.
Un droit qui nait automatiquement, quelle que soit l’origine
Dans un arrêt du 9 avril 2008, la Cour de cassation considérait que le bénéfice des jours de fractionnement naissait automatiquement, peu importe « l’origine » du fractionnement (à la demande du salarié ou de l’employeur).
Cour de cassation du 9/04/2008 pourvoi 06-46123
Exemples concrets
Nous vous proposons ci-après, quelques exemples de calcul de jours de fractionnement.
Les situations supposent :
- Un droit aux congés payés global de 30 jours ;
- Une utilisation en période estivale ;
- La détermination des jours de fractionnement qui en découlent.
| Déterminer le nombre de jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement | ||
|---|---|---|
| Salarié numéro… | Utilisation des CP pendant la période estivale | Nombre de jours de fractionnement auquel le salarié peut prétendre… |
| 1 | Le salarié utilise 17 jours consécutifs |
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| 2 | Le salarié utilise 5 jours consécutifs en juillet, puis 7 jours consécutifs en août et enfin 4 jours en septembre. |
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| 3 | Le salarié utilise 12 jours consécutifs en juillet, puis 10 jours consécutifs en août |
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