Usage d’entreprise : dénonciation
Cet article a été publié il y a 8 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
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Nous vous avons proposé, il y a quelques jours, une actualité concernant les usages au sein de laquelle vous était proposée sa définition (retrouver cette actualité, en cliquant ici).
Lire aussi : Usage d'entreprise : définition Actualité
Le terme « d’usage » est fréquemment utilisé par les salariés ou les employeurs. Mais un usage répond à certaines conditions très précisément définies par la Cour de cassation. C’est ce que ...
Aujourd’hui, nous vous proposons d’aborder la possible dénonciation de l’usage…
Usages : y mettre fin est possible
Il est assez courant d’entendre certains salariés revendiquer un usage comme un élément du salaire, bref comme un avantage que l’on ne peut supprimer.
Au travers de nombreux arrêts, la Cour de Cassation reconnaît la possibilité de supprimer un avantage instaurée par voie d’usage.
Les règles de dénonciation
Pour que l’usage soit supprimé, l’employeur doit :
- Informer institutions représentatives ;
- Informer individuellement les salariés ;
- Respecter un délai de prévenance suffisant (aucun texte ne fixe le délai qui sera apprécié par le juge).
Informer institutions représentatives
La Cour de cassation considère qu’il s’agit de la première étape que doit respecter l’employeur.
Cour de cassation du 13/02/1996 n° 93-42309
L’information doit être communiquée aux délégués du personnel lors de la réunion mensuelle, mais aussi de façon individuelle et par écrit.
Bien entendu, en l’absence de représentants du personnel, cette étape n’est pas à prendre en compte, sous réserve que l’employeur ait effectivement organisé des élections professionnelles et qu’un PV de carence ait été rédigé.
Informer individuellement les salariés
La prudence, selon nous, est d’informer chaque salarié par écrit, de préférence en lettre recommandée ou lettre remise en main propre.
Les informations suivantes ont été considérées comme non licites par la Cour de cassation :
- Affichage ;
- Annonce faite lors d’une réunion du personnel ;
- Mention portée sur le bulletin de salaire.
Cour de cassation du 27/11/1990 n° 87-42404
Cour de cassation du 4/07/1995 n° 92-40076
Cour de cassation du 9/04/2002 n° 00-41783
Respecter un délai de prévenance suffisant (aucun texte ne fixe le délai qui sera apprécié par le juge)
A titre d’exemple, a été considéré comme un délai suffisant la dénonciation d’un usage en juin pour une prime 13ème mois habituellement versée sur la paye de décembre.
Cour de cassation du 27/04/1989 n° 86-45468
La Cour de cassation s’est prononcée de nombreuses fois à ce sujet, et les cas suivants ont été considérés comme constituant une dénonciation réalisée dans un délai de prévenance insuffisant.
| Description de l’usage | Date dénonciation | Référence arrêt de la Cour de cassation |
|---|---|---|
| Versement prime de campagne versée habituellement en juillet | 30 juin | 24/10/1997 n° 96-40927 |
| Prime 13ème fois versée habituellement au mois de décembre | 20 novembre | 5/02/1992 n° 88-41643 |
| Prime de vacances dont les salariés bénéficient sur la paye de mai | 22 mai | 22/12/1988 n° 86-42715 |
Ainsi si un délai « suffisant » doit être respecté entre la dénonciation et la date prévue du bénéfice de l’usage, il est évident que la dénonciation ne peut en aucun cas avoir un effet « rétroactif ».
Ainsi un usage qui serait dénoncé le 1er janvier 2011 pour une prime versée habituellement le 31 décembre 2010 continuerait d’être actif car la dénonciation de l’usage serait considéré comme illicite.
Dénonciation par accord collectif
On peut aussi mettre fin à un usage par un accord collectif même moins favorable, pour autant que l’accord ait le même objet.
Extrait de l’arrêt
Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si l'accord d'entreprise du 23 janvier 2002 n'avait pas mis fin aux usages litigieux, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des règles et de l'accord susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour retard de paiement, l'arrêt rendu le 15 décembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Riom ; remet, en conséquence, sauf sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges
Cour de cassation 5/04/2012 pourvoi n° 10-12182
Vous pouvez retrouver l’arrêt en détails, en cliquant ici.
Lire aussi : On peut mettre fin à un usage par un… accord collectif ! Jurisprudence
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Usage sur un contrat de travail
A contrario, l’usage présent sur un contrat de travail ne se supprime pas sauf à modifier le contrat de travail.
De même, une clause du contrat de travail prévoyant la renonciation par le salarié d’un usage pratiqué dans l’entreprise doit être considérée comme nulle.
Cour de cassation du 27/03/2001 n° 98-44292
Usages : effets de la dénonciation
Dénonciation licite
Si la dénonciation est licite, l’usage cesse de produire ses effets, les salariés ne peuvent en aucun cas en demander le bénéfice par la suite.
Cour de cassation du 25/02/1998 n° 85-40821
Dénonciation illicite
Si la dénonciation n’est pas faite dans les règles édictées plus haut, l’usage perdure et les salariés doivent en bénéficier bien entendu, jusqu’à une nouvelle dénonciation régulière éventuelle.
Cour de cassation du 16/12/1998 n° 95-40385