Annulation du licenciement d’une salariée enceinte : la Cour de cassation précise sa position

Un récent arrêt de la Cour de cassation a attiré notre attention, raison pour laquelle la présente actualité vous est proposée aujourd’hui.

La problématique abordée est la possibilité, pour une salariée enceinte, d’obtenir l’annulation du licenciement prononcée à son encontre.

​Protection de la salariée enceinte

Régime de la protection dite « absolue » 

En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ».

Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour :

• Faute grave ou lourde  non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
• Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple). 

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Protection « absolue » : précisions sur les périodes concernées 

Même s’il est fondé sur une faute grave ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité, le licenciement ne peut en aucun cas être notifié ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, c'est-à-dire pendant :

• 16 semaines (congé simple) ;
• Ou 26 semaines (lorsque l’assurée ou le ménage assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou l’assurée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables) ;
• Ou 34 semaines (en cas de grossesse gémellaire) ;
• Ou 46 semaines (en cas de grossesse concernant des triplés ou plus). 

L’employeur peut engager la procédure de licenciement mais il pourra uniquement :

• Convoquer la salariée enceinte à un entretien préalable ;
• La notification du licenciement (envoi de la lettre recommandée) et la rupture du contrat de travail ne devront pas intervenir pendant le congé de maternité (c'est-à-dire pendant la suspension du contrat de travail).

Interdiction même « d’envisager » un licenciement 

Un arrêt de la Cour de cassation du 15/09/2010, précise que le licenciement ne doit pas non plus être envisagé pendant la période de protection absolue. 

L’affaire concernait une salariée en congé de maternité, qui de retour dans l’entreprise, avait été convoquée à un entretien préalable au licenciement, puis licenciée pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement, la salariée avait indiqué que durant son congé de maternité, son nom avait disparu de l’organigramme de l’entreprise, permettant ainsi de reconnaitre que son licenciement avait été envisagé durant la période de protection absolue.

Contrairement à ce que considérait la cour d’appel, la Cour de cassation avait considéré que le licenciement était nul de ce fait.

Cour de cassation du 15/09/2010 arrêt 08-43299

​L’affaire abordée par la Cour de cassation le 10 février 2016

Présentation du contexte 

Une salariée est engagée le 1^er décembre 2004 par une grande firme d’ameublement en qualité de directrice stagiaire d’un établissement, son contrat comportant une clause de mobilité.

Elle exerce par la suite, depuis le 1^er août 2008, les fonctions de directrice d’un autre magasin.

Elle part en congé de maternité le 19 mars 2010, remplacée dans ses fonctions de directrice du magasin de Vannes le 22 mars 2010.

Après avoir les postes de directrice d’un magasin en Gironde puis d’un autre magasin en région parisienne, elle est licenciée pour faute grave le 24 décembre 2010. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale, considérant qu’il existait dans l’affaire présente une mesure préparatoire à son licenciement effectuée pendant son congé de maternité, rendant ainsi son licenciement nul.

L’arrêt de la cour d’appel 

La Cour d'appel de Rennes, dans son arrêt du 21 mars 2014, déboute la salariée de sa demande.

Elle relève en effet le fait que :

• D’une part que la réorganisation intervenue au sein de la société avait été portée à la connaissance de la salariée avant son départ en congé de maternité ;
• Et que le licenciement, intervenu plusieurs mois après le retour de la salariée à son poste, n’avait été motivé que par plusieurs refus de propositions de postes similaires à celui que le salariée occupait. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, la cour d'appel, qui a relevé, d'une part que la réorganisation intervenue au sein de la société avait été portée à la connaissance de la salariée avant son départ en congé de maternité, d'autre part que l'employeur lui avait fait de nouvelles propositions de postes au cours des mois de septembre et novembre 2010 à la suite de son premier refus, le 1er septembre 2010, d'une mission nationale, a pu déduire de ses constatations l'absence de mesures préparatoires au licenciement de l'intéressée pendant la période de protection prévue à l'article L. 1225-4 du code du travail ; que sans être tenue de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, ni modifier l'objet du litige, elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

L’arrêt de la Cour de cassation 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel sur les points précités. 

En d’autres termes, nous pouvons en conclure que le critère « déterminant » pour apprécier la notion de mesure préparatoire au licenciement, que revendiquait la salariée dans cette affaire, est l’intention manifestée par l’employeur. 

La rupture engagée par l’employeur se trouvait dans la présente affaire étrangère à la maternité de la salariée, aucune nullité du licenciement ne pouvait être prononcée en l’espèce.

​Référence

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 10 février 2016 N° de pourvoi: 14-17576