Contrat à temps partiel et modifications des horaires depuis la loi travail
Cet article a été publié il y a 8 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
- Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement établi par écrit
- Le sort d’un contrat à temps partiel ne mentionnant pas les modalités de communication des horaires
- Contrat de travail à temps partiel : attention à ne pas faire travailler le salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire !
- Contrat à temps partiel pour une durée inférieure à 24h/semaine : requalification en temps plein ?
Nous poursuivons notre étude sur les modifications apportées par la loi travail sur le temps partiel.
Nous abordons aujourd’hui spécifiquement la forme du contrat ainsi que les modifications concernant les horaires.
Nous vous proposons aujourd’hui une présentation synthétique du régime « avant la loi » et « depuis la loi », vous y retrouverez ainsi plus facilement les modifications apportées, notamment en matière de numérotation.
Le contrat de travail
| Régime en vigueur | |||
|---|---|---|---|
| Avant la loi travail | Depuis la loi travail | ||
| Article | Contenu | Article | Contenu |
| L 3123-14 | Le contrat de travail, qu’il soit CDD ou CDI est obligatoirement écrit. Le contrat à temps partiel non écrit, sera présumé être de plein droit être un contrat à temps plein. Le contenu du contrat est strictement encadré par le Code du travail au travers de son article L 3123-14 (nouvelle version depuis la loi du 14/06/2013). Il mentionne ainsi :
| L 3123-6 | C’est désormais au sein de l’article L 3123-6 du code du travail que nous pouvons retrouver les dispositions concernant le contrat de travail d’un salarié à temps partiel. Cet article confirme que le contrat est un contrat écrit. Concernant le contenu du contrat, l’article L 3123-6 confirme que le contrat mentionne les points suivants :
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Modifications des horaires
| Régime en vigueur | |||
|---|---|---|---|
| Avant la loi travail | Depuis la loi travail | ||
| Article | Contenu | Article | Contenu |
| L 3123-21 L 3123-22 L3123-23 L 3123-24 | Les horaires d’un contrat à temps partiel ne doivent pas bénéficier d’une « souplesse élargie ». Le Code du travail encadre en effet de façon très stricte les éventuelles modifications qui pourraient être apportées à l’organisation prévue de façon contractuelle. Ainsi en ce qui concerne la modification de la répartition du travail par l’employeur, un délai doit être respecté :
D’autre part, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié. | L 3123-11 L 3123-12 L 3123-23 L 3123-24 L 3123-25 L 3123-30 L 3123-31 | Ces dispositions se retrouvent désormais dans des articles du code du travail modifié, et selon l’organisation suivante : Dispositions d’ordre public Selon l’article L3123-11 modifié, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Selon l’article L3123-12 modifié, lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié. Champ de la négociation collective Selon l’article L3123-23 modifié, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu ou agréé peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, la convention ou l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. En application de l’article L3123-24 modifié, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Ce délai ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. Enfin, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche étendu prévoit les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés. Selon l’article L3123-25 modifié, l’accord collectif permettant notamment de déroger au délai de prévenance doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. Dispositions supplétives Selon l’article L3123-30 et à défaut d’accord collectif, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Toujours à défaut d’accord collectif, l’article L3123-31 modifié confirme que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. |
Références
LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JO du 9 août 2016