Les congés payés et ses situations particulières : épisode 3

Troisième et dernier épisode de notre série d’articles consacrés aux particularités qui entourent les congés payés, thème maintes fois à l’origine de contentieux en entreprise…

​Droit aux congés payés d’un salarié absent durant la période de référence

Difficile de passer à côté du calcul qui résulte de l’absence du salarié durant la période des congés payés, lorsque nous évoquons des situations particulières. 

Le présent tableau vous propose une présentation synthétique des calculs à effectuer alors : 

Contexte : 

• Un salarié travaille 5 jours dans son entreprise (du lundi au vendredi par exemple) ;
• Il est absent 45 jours (ouvrés) pendant la période de référence ;
• Le gestionnaire de paie recherche le nombre de jours de congés payés acquis ;
• Il est supposé que ce droit aux congés payés est chiffré selon la méthode des jours ouvrés.

Petit rappel de la loi : 

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 20 jours pour une répartition du travail sur 5 jours. 

​Départ du salarié sans réponse de l’employeur

Si le salarié « prend le risque » de partir en congés payés, sans avoir obtenu au préalable l’accord de son employeur, il prend le risque de subir un licenciement.

Cette situation « périlleuse » peut se produire, même lorsque le salarié a sollicité la réponse de son employeur de nombreuses fois.

Pour s’en persuader, rappelons un arrêt de la Cour de cassation du 11 juillet 2007. 

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave, au motif de son départ en congés sans avoir obtenu au préalable l’accord de son employeur.

Le salarié avait pourtant informé son employeur de nombreuses fois sur sa volonté de solder ses congés payés, sans réponse de ce dernier il avait alors décidé de partir en congés…

Les juges de la Cour de cassation admettent le licenciement, tout en précisant que les faits reprochés au salarié ne pouvaient motiver un licenciement pour faute grave, mais qu’ils constituaient une cause réelle et sérieuse. 

Extrait de l’arrêt :

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié n'avait pas averti l'employeur de son intention de prendre ses congés le 2 juillet 2001, et que de son côté l'employeur n'avait pas répondu aux courriers de l'intéressé, la cour d'appel a pu en déduire que l'absence non déclarée de M. X... ne caractérisait pas une faute grave compte tenu de la propre défaillance de l'employeur dans l'organisation des congés payés conformément aux articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail, et, usant du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du même code, a décidé que cette absence était constitutive d'une cause réelle et sérieuse ;  

Cour de cassation du 11/07/2007 pourvoi 06-41706

​Report des congés payés

Plusieurs situations sont envisageables comme suit :

Situation 1 : congés payés reportés avec l’accord de l’employeur 

Si l’employeur a donné son accord pour le report des congés payés et qu’une rupture du contrat de travail intervient, alors le salarié pourra prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice. 

Arrêt Cour de Cassation du 27/09/2007 arrêt 06-41744

Situation 2 : congés payés reportés du fait de l’employeur 

Un employeur qui ne permet pas à son salarié d’utiliser ses congés payés pendant la période légale, créé automatiquement un préjudice, pour lequel le salarié peut prétendre au paiement de dommages et intérêts. 

Arrêt Cour de Cassation du 6/05/2002 arrêt 00-43655

Situation 3 : congés payés reportés par le salarié, malgré la mise en demeure de l’employeur 

Si l’employeur met en demeure son salarié d’utiliser les congés payés, et que ce dernier n’en fait rien, alors les congés payés non utilisés seront perdus et en aucun cas reportés sur l’année suivante (sauf accord entre les parties). 

Arrêt Cour de Cassation du 10/05/2001 arrêt 99-41474 

Situation 4 : congés payés reportés tacitement = usage 

Si l’entreprise accepte le report des congés payés, de manière « tacite », par exemple en informant les salariés par le biais du bulletin de paie, ce report pourra être considéré comme constituant un usage.

L’employeur ne pourra y mettre fin qu’au respect des procédures propres à la dénonciation d’un usage (information des IRP, informations individuelles des salariés, respect d’un délai de prévenance). 

 Voir notre outil concernant les usages en entreprises en cliquant ici.

​Les congés payés comprennent un jour férié, habituellement travaillé dans l’entreprise et payé avec majoration

Dans ce cas précis :

1. Ce jour férié est à traiter comme un jour « ordinaire », il est donc pris dans le décompte des jours utilisés.
2. Il doit être rémunéré avec la majoration à laquelle le salarié pouvait prétendre s’il avait été présent. 

Arrêt Chambre sociale de la Cour de cassation du 26/09/2007, N° 06-41475.

Extrait du livre « Abécédaire social et paye 2008 » Éditions PUBLIBOOK

Jours fériés (pendant les congés payés) 

Votre employeur peut décider de faire travailler ses salariés un jour férié, hormis le 01er mai qui est le seul jour férié pour lequel le repos est obligatoire (article L3133-4 Code du travail)

Il existe des exceptions (Article L3133-6)

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Pour les autres jours fériés légaux (10 considérés comme ordinaires), le droit du travail n’ouvre droit à aucune majoration de salaire, sauf dispositions particulières de la convention collective ou accord collectif.

Si le jour férié travaillé prévu majoré tombe pendant la période des congés payés et qu’il est prévu que ce jour lorsqu’il est travaillé soit majoré alors il faudra calculer l’indemnité de congés payés en tenant compte de cette majoration.

Un arrêt de septembre 2007 en donne un exemple réel.

Deux salariés font partie d’une équipe de suppléance dans une entreprise de pneumatique.

L’accord collectif sur la réduction du temps de travail applicable dans l’entreprise prévoit que les salariés en équipe de suppléance sont amenés à travailler durant les jours fériés, à l’exclusion des 25 décembre et1er janvier.

Cet accord précise que le jour férié programmé pour être travaillé sera majoré.

En application de cette disposition, les deux salariés demandent un rappel de salaire au titre du paiement du 14 juillet.

L’employeur refuse au motif que ceux-ci n’ont pas travaillé à cette date puisqu’ils étaient en congés.

Les salariés saisissent le Conseil de prud’hommes afin de condamner l’employeur à verser un rappel de salaire.

A la lecture de l’accord collectif, les juges constatent que le 14 juillet était un jour férié programmé pour être travaillé et payé avec une majoration de salaire à l’ensemble des salariés des équipes de suppléance.

Dès lors, les juges estiment que les salariés en équipe de suppléance sont en droit d’exiger la majoration de leur salaire due pour le paiement de ce jour férié.

Les conclusions :

Dès lors qu’une convention collective ou un accord collectif prévoit qu’une catégorie de salariés percevra une majoration de salaire, celle-ci doit s’appliquer à tous, que ces salariés travaillent ou non ce jour là.

Le principe des congés payés est :

« Le salarié doit percevoir pendant sa période de congés payés ce qu’il aurait touché s’il avait travaillé »

Arrêt Chambre sociale de la Cour de cassation du 26/09/2007, N° 06-41475.