La rupture conventionnelle va devenir… collective

Nous poursuivons la publication d’articles consacrés aux projets d’ordonnance présentés récemment par le Premier ministre et la ministre du travail.

Nous abordons cette fois une réforme importante, celle qui pourrait conduire à instaurer, selon les termes utilisés par le Gouvernement : une rupture conventionnelle… collective ! 

​Références

• Ordonnance n°3 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » ;
• Articles 11 à 15. 

​Rupture d’un commun accord

Selon le nouvel article L 1237-19, un accord collectif pourrait déterminer le contenu d’un plan de départs volontaires excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.

L'administration serait informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité.

Le nouvel article L. 1237-17 confirme que ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l'une ou l'autre des parties.

​Contenu du plan de départ volontaire

Un nouvel article serait inséré dans le code du travail, L. 1237-19-1, qui déterminerait le contenu du plan de départ volontaire comme suit :

• Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre du plan ;
• Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• Critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
• Modalités de candidature au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif et les conditions de changement d’avis de ce dernier ;
• Mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de VAE ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• Modalités de suivi de la mise en œuvre effective du plan de départ volontaire. 

​Départ ≠ licenciement économique

Selon le nouvel article L. 1237-19-6, l'acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.

Ces départs volontaires ne seraient donc plus assimilables à des licenciements économiques. 

Nous remarquerons que l’article L 1237-19-6 évoque un départ selon « un commun accord des parties », d’où l’assimilation à une rupture conventionnelle.

Nous remarquerons qu’à l’instar de la rupture conventionnelle « actuelle » conclue de façon individuelle, les salariés protégés (ainsi que les médecins du travail après avis du médecin inspecteur du travail) pourraient bénéficier de ce départ volontaire sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail. 

​Les procédures

Au niveau des procédures, les différentes étapes suivantes peuvent être identifiées :

• L’accord collectif devrait prévoir les conditions d'information du CSE (instance résultant de la fusion du CE, DP et CHSCT) sur le projet envisagé et son suivi ;
• L’administration devrait être informée, sans délai, de l’ouverture de la négociation de l’accord mais aussi de toutes les étapes de son élaboration et de sa mise en œuvre ;
• L’accord devra être transmis aux services de la DIRECCTE, qui disposerait d’un délai de 15 jours (il restera à préciser si ces 15 jours s’entendent ouvrables, ouvrés ou calendaires) ;
• La DIRECCTE devra veiller notamment à « l’absence de discrimination entre les salariés de l’entreprise, notamment à raison de l’âge » ;
• Le silence de l’administration vaudrait acceptation, et en cas de refus l’employeur pourrait présenter une nouvelle demande comportant les modifications nécessaires ;
• La validation du plan serait portée à la connaissance des salariés, ainsi que les voies et délais de recours contre cette décision (notamment des actions dans les 2 mois devant le tribunal administratif).
• Enfin les litiges relatifs à l’exécution du plan devraient être portés devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois après la rupture. 

​Un projet d’ordonnance qui pourrait connaître des modifications

Rappelons le calendrier concernant les 5 projets d’ordonnance, en vertu duquel des modifications pourraient être apportées au contenu que nous analysons aujourd’hui. 

​Références

Ordonnance n°3 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail », articles 11 à 15