Les nouveaux accords de compétitivité
Cet article a été publié il y a 6 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a fusionné les accords de préservation ou de développement de l’emploi, les accords de maintien de l’emploi, les accords de réduction du temps de travail et les accords de mobilité professionnelle ou géographique interne en un seul type d’accord d’entreprise.
Les objectifs des nouveaux accords emploi
L’objectif est de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ou de préserver ou développer l’emploi, sans que des difficultés économiques ne soient exigées.
L’accord d’entreprise peut ainsi :
- Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- Aménager la rémunération dans le respect du SMIC et des minimaux conventionnels ;
- Déterminer les conditions de la mobilité professionnelles ou géographique interne à l’entreprise.
Le contenu de l’accord
L'accord doit définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser :
- Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
- Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée : les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;
- Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
De plus, s’il met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, il doit prévoir les dispositions obligatoires mentionnées à l’article L 3121-44 du Code du Travail.
Les clauses de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Cela signifie que ces nouveaux accords de compétitivité peuvent imposer des clauses qui priment sur celles du contrat de travail du salarié, même défavorables.
Le refus du salarié de modifier son contrat de travail en application de l’accord
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord.
Il dispose alors d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord.
Si l'employeur engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié ayant refusé l'application de l'accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. L’employeur devra donc suivre la procédure de licenciement individuel pour motif personnel non disciplinaire.
Le salarié pourra s'inscrire et être accompagné et indemnisé comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement.
L'employeur devra abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié à hauteur de 100 heures au minimum.
Il devra ainsi adresser, dans les 15 jours calendaires après la notification du licenciement, à l’OPCA les informations nécessaires à l'abondement, notamment le nom du salarié bénéficiaire et le nombre d'heures de formation attribuées.
La somme due par l'entreprise à l’OPCA au titre du financement spécifique de cet abondement correspond au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par un montant forfaitaire de 30 €.
Cette somme s'ajoute aux sommes qui doivent être consacrées par l'employeur au financement du CPF au titre des contributions relatives au financement de la formation professionnelle et fait l'objet d'un suivi comptable distinct au sein de la section consacrée au compte personnel de formation.
Cette somme est reversée par l’OPCA au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels avant le 30 avril de l'année suivant la clôture de l'exercice.
Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le CPF ni dans le calcul de son plafond.
Ces dispositions sont applicables depuis le 1er janvier 2018.
Références
Articles L 2254-2 et D 6323-3-2 du Code du Travail
Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l'abondement du CPF des salariés licenciés suite au refus d'une modification du contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise