La loi de ratification des ordonnances Macron modifie les conditions de mise en place du télétravail

 Nouveau thème abordé par la loi de ratification des ordonnances Macron, publiée au JO du 31 mars 2018 : le télétravail.

C’est sur cette organisation du travail que nous apportons un focus aujourd’hui.

​Le régime du télétravail depuis l’ordonnance Macron

Selon l’article L 1222-9 du code du travail :

• Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Concernant sa mise en place :

• Elle s’effectue dans le cadre d'un accord collectif ;
• Ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, s'il existe ;
• Et enfin, en l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent alors leur accord par tout moyen. 

Nota :

Le site de l’information légale, dans sa publication du 11 avril 2018, rappelle qu’en cas de « circonstances exceptionnelles » (menace d'épidémie par exemple) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés

Extrait publication de la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) du 11 avril 2018

Attention, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 

1. Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
2. Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 
   

Article L1222-9

Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21

Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. 
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 
1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés au présent article, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.

​La modification apportée par la loi de ratification

La loi de ratification apporte une modification concernant la mise en place, en l'absence de charte ou d'accord collectif. 

Désormais, la mise en place du télétravail est possible, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail (les termes « de manière occasionnelle» disparaissent désormais de l’article L 1222-9).

Lorsque le télétravail est mis en place ainsi, salarié et employeur formalisent alors leur accord par tout moyen.

Article L1222-9

Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11

I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

​Références

LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, JO du 31 mars 2018