Rupture conventionnelle collective : les précisions du Ministère du travail

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Champ application de la RCC

La RCC a pour finalité d’encadrer des départs volontaires, exclusifs du licenciement ou de la démission.

Elle repose sur la combinaison :

• D’un accord collectif (entre l’employeur et les organisations syndicales ou les organismes signataires habilités), quelle que soit la taille de l’entreprise ;
• Et d’un accord individuel.

Son régime est déconnecté :

1. Tant du droit du licenciement économique ;
2. Que de la rupture conventionnelle individuelle.

Motif économique

La RCC est déconnectée du régime du licenciement économique et n’a pas à être justifiée par un motif économique.

Exclusion de tout licenciement

En application du nouvel article L. 1237-19 du code du travail, l’accord collectif qui détermine le contenu de la RCC exclut « tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois ».

RCC et PSE

La RCC, régime nouveau, ne se substitue pas aux régimes antérieurs comme :

• Le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ;
• Le PDVA (Plan de Départs Volontaires Autonomes). 

En revanche, la RCC est conçue comme un dispositif de restructuration à « froid », non liée à un motif économique.

Elle n’a donc pas vocation à être mise en œuvre simultanément à un PSE dans le cadre d’un même projet de restructuration et de compression des effectifs.

RCC et fermeture de site

La RCC ne peut et ne doit pas être proposée dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site, ce qui aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de l’adhésion au dispositif et de ne pas permettre le maintien dans l’emploi des salariés non candidats à un départ.

Réembauche après un RCC ?

1. Oui, étant donné qu’il n’y pas de licenciement pour motif économique dans le cadre de la RCC ;
2. À l’inverse du licenciement pour motif économique, il n’existe pas de priorité de réembauchage en cas de départ dans le cadre de la RCC.

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L’employeur peut-il réserver les départs dans le cadre de la RCC à certains types de salariés ?

Oui, la logique même de la RCC est de permettre à l’employeur, en lien avec les organisations syndicales, d’anticiper sur l’évolution des compétences des salariés et notamment de ceux qui sont exposés aux évolutions économiques ou technologiques. Dès lors, un accord RCC peut définir les types d’activités et postes sur lesquels les mesures de départs volontaires sont envisagées. 

Nota :

De telles dispositions sont licites si elles respectent le principe d'égalité de traitement et si les règles déterminant les salariés éligibles au départ volontaire sont préalablement définies et objectives.

Des mesures « seniors » dans l’accord RCC ?

La RCC ne doit pas être détournée de son objet en faisant peser sur les comptes publics et l’assurance chômage des charges supplémentaires du fait d’un ciblage inapproprié sur les personnes seniors.

En tout état de cause, la DIRECCTE ne validera pas un accord portant RCC qui ne comporte que le versement d’indemnités de départ visant des salariés sélectionnés sur le seul critère de l’âge ou de l’ancienneté.

Congé de reclassement ou CSP dans le cadre d’un accord RCC ?

Il est tout à fait possible pour une entreprise de mettre en place des dispositifs d’accompagnement similaires au congé de reclassement.

En revanche, sur le plan juridique, ni le CSP, ni le congé de reclassement ne sont susceptibles d’être mobilisés, puisqu’ils sont directement rattachés au régime du licenciement économique, dont est déconnectée la RCC.

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La RCC ouvre-t-elle droit à l’assurance chômage ?

Oui, les articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du code du travail ont donc été modifiés afin de prévoir le bénéfice de l’assurance-chômage pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu d’un commun accord, dans le cadre de la RCC.

Régime fiscal et social des indemnités de rupture

Le régime social des indemnités versées dans le cadre d’une RCC est aligné sur celui des indemnités versées dans le cadre d’un PSE (art. 80 duodecies du CGI modifié par l’article 12 du projet de loi de finances pour 2018), à savoir :

• Exonération totale d’impôt sur le revenu ;
• Exonération partielle de cotisations sociales et de CSG/CRDS (art. L. 242-1 et L. 136-2 du CSS). 

Régime social rémunération versée durant le congé de mobilité

Dans le cadre de la RCC, peut être proposé le dispositif congé de mobilité (voir notre publication à ce sujet).

Le document, que nous abordons aujourd’hui, nous confirme que :

• Le régime de cotisations et contributions sociales de la rémunération versée dans le cadre d’un congé de mobilité est identique à celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement, dans la limite des 12 premiers mois du congé (art. L. 1237-18-3), à savoir une soumission aux cotisations sociales durant la période qui correspond au préavis et une exonération sociale pour la période au-delà (sauf CSG/CRDS appelés au titre des revenus de remplacement, soit 6,70%).

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Quel rôle joue le CSE dans la procédure RCC ?

La loi n’impose pas une consultation avec remise obligatoire d’un avis, à l’instar du droit commun des accords collectifs qui depuis la loi Macron du 17 août 2015 a fait disparaître l’obligation pour l’employeur de consulter le comité d’entreprise sur les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation (art. L. 2323-2 alinéa 2). Pour autant, l’employeur peut choisir de procéder à une consultation selon les modalités qu’il souhaite.

Les signataires de l’accord peuvent notamment choisir de procéder uniquement à une information du CSE sur l’accord définitif signé, auquel cas il s’agira seulement pour la DIRECCTE de contrôler que le CSE a effectivement été destinataire de l’accord selon les modalités définies dans l’accord.

Par ailleurs, le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant RCC fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à la DIRECCTE (article L. 1237-19-7 du code du travail).

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Quelles sont les pièces à produire dans le cadre de la demande de validation ?

L’employeur adresse par la voie dématérialisée à la DIRECCTE compétente un dossier de demande de validation à l’adresse suivante : https://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr .

Ce dossier est complet, dès lors qu’il contient les pièces suivantes :

• L’accord prévu à l’article L. 1237-9, c’est-à-dire comprenant l’ensemble des clauses visées à l’article L. 1237-19-1 ;
• Les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu (contenu variable selon la qualité des signataires) ;
• Le cas échéant, les informations permettant de vérifier la mise en œuvre effective de l’information du CSE ;
• En cas d’absence de CSE par suite d’une carence constatée dans les conditions prévues à l’article L. 2314- 9, le procès-verbal de carence établi conformément à cet article.

Si le dossier est complet

• La DIRECCTE en informe, par tout moyen permettant de conférer une date certaine, l’employeur, les signataires de l’accord et le cas échéant le comité social et économique ;
• Le délai d’instruction de 15 jours démarre à compter de la date de réception du dossier complet.

Si le dossier est incomplet

• La DIRECCTE demande un complément de dossier à l’employeur et adresse une copie de sa demande aux signataires de l’accord ainsi qu’au comité social et économique le cas échéant ;
• La réception d’un dossier incomplet ne fait pas courir le délai d’instruction. 

Nota : si la DIRECCTE demande un élément justificatif complémentaire à l’employeur afin de lui permettre d’opérer le contrôle prévu à l’article L. 1237-19-3 au cours du délai d’instruction de 15 jours, cela n’a pas pour effet de proroger ce délai.

Quelles sont les conséquences de la décision de validation sur l’accord portant RCC ?

Si la DIRECCTE valide l’accord portant RCC, et dès lors que les salariés concernés ont opté volontairement pour un départ tel que prévu par l’accord à l’issue d’un appel à candidatures, l’employeur et les salariés concernés peuvent signer les conventions individuelles de rupture selon les modalités prévues dans l’accord.

La convention individuelle de rupture peut utilement faire référence à la décision de l’autorité administrative et mentionner sa date.

Pour les salariés protégés, la rupture d’un commun accord du contrat de travail doit faire l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail (article L. 1237-19-2), et la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation au plus tôt.

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La RCC est-elle soumise à l’obligation de revitalisation ?

Oui, l’entreprise qui procède à une RCC est susceptible d’être assujettie à la revitalisation dès lors que les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective affectent les territoires concernés, en particulier lorsque ces derniers sont sinistrés.

C’est la raison pour laquelle les entreprises concernées, dès lors qu’elles ont plus de 1 000 salariés, qu’elles appartiennent à un groupe de plus de 1 000 salariés, ou qu’elles sont de dimension communautaire, sont soumises à la revitalisation au même titre que celles de taille similaires qui procèdent à des licenciements économiques collectifs.

Taille de l’entreprise (nombre de salariés)

Références légales

Modalité de conclusion de l’accord

Moins de 11

L.2232-21 et L.2232-22

Consultation des salariés : ratification à la majorité des 2/3 du personnel

De 11 à 20 sans CSE

L. 2232-21 à L. 2232-23, L. 2232-23-1

Consultation des salariés : ratification à la majorité des 2/3 du personnel Salarié(s) mandaté(s) + approbation par les salariés par consultation à la majorité des suffrages exprimés

De 11 à 49

L.2232-23-1

Salarié(s) mandaté(s) membre(s) du CSE + Signature par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Salarié(s) mandaté(s) non membre(s) du CSE + approbation par les salariés par consultation à la majorité des suffrages exprimés

Membre(s) du CSE non mandaté(s) + Signature par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Plus de 50 en l’absence de délégués syndicaux

L. 2232-24

Option 1 : Membres du CSE mandatés + approbation par les salariés par consultation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

L. 2232-25

Option 2 (à défaut de l’option 1) : Membres du CSE non mandatés + Signature par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

L. 2232-26

Option 3 (à défaut des options 1 et 2) : 1 ou plusieurs salariés mandatés + approbation par les salariés par la consultation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Plus de 50 avec délégués syndicaux sans conseil d’entreprise

L.2232-12

Délégués syndicaux représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si la majorité n’est pas atteinte l’accord sera valide s’il est signé par un ou plusieurs DS représentant au moins 30% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et qu’il est ratifié par consultation des salariés des salariés à la majorité des suffrages exprimés. 

NB : Les règles de validité des accords visées à l’article L. 2232-12 sont d’application immédiate pour les accords portant RCC (article 40 III de l’ordonnance n° 2017-1387).

Plus de 50 avec conseil d’entreprise

L. 2321-9

Signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin)