15 actions clés pour l’égalité professionnelle (1/2)
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Le 9 Mai 2018, la ministre du travail et la secrétaire d’Etat à l’égalité entre les femmes et les hommes ont présenté 15 actions clés d’un plan en faveur de l’égalité professionnelle : 10 actions destinées à lutter contre les inégalités salariales et 5 actions ayant pour objectif de lutter contre les violences sexistes et sexuelles.
Les 14 mesures législatives nécessaires à la mise en œuvre de ce plan d’actions seront prises dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Nous abordons aujourd’hui les 10 actions en faveur de la lutte contre les inégalités salariales. Les 5 autres actions seront traitées dans une prochaine actualité.
Appliquer le principe « à travail égal, salaire égal »
Afin de respecter ce principe « à travail égal, salaire égal », l’obligation de moyens deviendrait une obligation de résultat.
Afin d’élaborer des critères objectifs de calcul des écarts de salaire, une méthodologie commune sera déployée dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés :
- au 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
- au 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.
Pour cela, une méthodologie commune à toutes les entreprises serait mise en place afin d’améliorer les critères objectifs de calcul des écarts de salaire. Les modalités de sa mise en place devraient être connues en juin 2018. Une période de test est prévue en septembre 2018.
En cas d’écarts qui perdureraient, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes.
La durée maximale de mise en conformité sera de 3 ans. En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction décidée par l’inspection du travail ne sera plus seulement sur l’obligation de moyens comme aujourd’hui, mais aussi sur l’obligation de résultat.
Fixer une obligation de transparence aux entreprises sur leurs résultats en matière d’égalité salariale
Le résultat global des entreprises en matière d’écart de salaires inexpliqué devra être publié sur leur site internet.
La publication d’un écart brut de salaire femmes-hommes devra être mise en place.
Les élus du CSE et les délégués syndicaux auront accès aux données, catégorie de poste par catégorie de poste
Renforcer les droits à formation des salariés à temps partiel
Tous les salariés à temps partiel, qui sont en majorité des femmes, auront davantage de droits à formation.
Tous les salariés qui travaillent à mi-temps ou plus bénéficieront des mêmes droits sur leur compte personnel de formation que les salariés à temps plein.
Les femmes représentent aujourd’hui 80 % des salariés à temps partiel : elles seront donc les premières bénéficiaires de ces nouveaux droits.
Suivre l’activité des branches professionnelles
Chaque branche devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel, notamment sur les classifications, la promotion de la mixité et les certificats de qualification professionnelle pour qu’ils soient au service des parcours professionnels des femmes.
La Direction générale du Travail assurera un suivi de l’activité des branches.
Les bonnes pratiques de négociation seront valorisées auprès des partenaires sociaux.
Renforcer les contrôles de l’inspection du travail
Multiplier par 4 les contrôles et interventions de l’inspection du travail, en passant de 1 730 à 7 000 contrôles par an sur le seul sujet de l’égalité professionnelle et salariale, qui est l’une des 4 priorités de l’inspection.
Pour les sociétés cotées, responsabiliser les instances dirigeantes sur le principe “ appliquer (l’égalité) ou expliquer ”, grâce à une délibération du comité des rémunérations et du conseil d’administration sur les résultats en matière d’égalité salariale.
Pour les sociétés cotées, rendre obligatoire l’information annuelle du conseil d’administration sur la mixité dans le top management de l’entreprise.
Lutter contre les stéréotypes, notamment à l’embauche, en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises, des branches, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
Favoriser un meilleur équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques (gestion des temps, télétravail) et en examinant les modalités de prise des droits à congés maternité, paternité et parental sur la base des travaux d’expertise en cours.
Au niveau européen, soutenir le projet de directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, pour une Europe sociale forte et active en faveur de l’égalité professionnelle.
Ministère du Travail, 15 actions pour une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes, mai 2018.
Découvrir aussi : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Dossier synthèse
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