Le télétravail entre dans le… Code du travail !

Cette fois, c’est certain : le télétravail est encadré par le Code du travail.

La loi de simplification du droit du 22/03/2012, et plus précisément son article 46, donne la définition légale du télétravail. 

​La situation avant la loi

Avant la promulgation de la loi, le télétravail était encadré par l’ANI du 19/07/2005. 

il se définit comme un  « travail à distance » permettant  au salarié de travailler sans être sur son lieu de travail habituel et de façon régulière.

Article 1 ANI 19/07/2005

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des locaux de façon régulière. Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.

Le télétravail ne doit pas être confondu avec le statut de « travailleur à domicile ».

Article 1 ANI 19/07/2005

Elle inclut les salariés " nomades " mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le télétravail peut être prévu dans le contrat de travail initial, ou faire l’objet d’un avenant pour une mise en place ultérieure à l’embauche.

C’est une volonté commune des deux parties (employeur et salarié).

• Si le salarié en fait la demande, l’employeur est en droit d’accepter ou de refuser;
• Si l’employeur souhaite le passage en télétravail, le refus du salarié n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Article 2 ANI 19/07/2005

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.  Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

​Télétravail reconnu par le Code du travail

La loi dite Warsmann, introduit le télétravail dans le Code du travail, dans les articles L 1222-9 à L 1222-11.

Beaucoup d’aspects abordés et réglementés par l’ANI du 19/07/2005 sont repris à l’identique, de façon légale cette fois. 

Définition légale

Ainsi, le télétravail se définit comme l’organisation du travail, pour lequel le salarié effectue des tâches qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’employeur.

La loi confirme que le passage en télétravail résulte d’une décision volontaire et régulière (confirmation de l’ANI). 

Le télétravail peut être prévu lors de l’embauche ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail (ou d’une modification) ultérieurement. 

Le fait de refuser un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article L1222-9

Créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 46

Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

 Obligations particulières employeur 

Outre les obligations habituelles de l’employeur, le Code du travail confirme certaines obligations particulières, vis-à-vis de son salarié, comme suit :

• Prise en charge coûts matériels, logiciels, abonnements, communications, outils et maintenance en relation avec l’exercice du télétravail ;
• Information sur la restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques et services communications ;
• Lui donner la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail et l’informer des éventuelles disponibilités ;
• Organisation d’un entretien annuel portant sur les conditions d’activité ;
• Fixation plages horaires fixes pendant lesquelles l’employeur pourra contacter son salarié. 

Article L1222-10

Créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 46

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Télétravail possible en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, comme des cas d’épidémie ou force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité.

Article L1222-11

Créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 46

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les conditions et les modalités d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'État.

​ Entrée en vigueur

Ces dispositions s’appliquent à compter du lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 24/03/2012.

​Références

LOI no 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, JO 23 mars 2012