L’ordonnance « coquilles » loi Avenir professionnel est publiée

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Contenu de l’ordonnance

Heures acquises au titre du DIF

Selon la loi de 2014, les heures acquises au titre du DIF basculaient vers le CPF.

Toutefois, ces heures pouvaient « être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021 ».

LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, JO du 6 mars 2014

L’article 8 de l’ordonnance abroge cette limite d’utilisation au 1^er janvier 2021.

En d’autres termes les heures acquises au titre du DIF sont désormais acquises et versées sur le compte CPF, sans limite dans le temps.

L’ordonnance précise toutefois :

1. Qu’afin de permettre la mobilisation des droits acquis au titre du DIF ;
2. Le titulaire du CPF doit procéder à l’inscription de son montant de droits dans le service dématérialisé avant le 31 décembre 2020. 

En outre, les droits acquis au titre du DIF sont pris en compte pour le calcul des plafonds d’acquisition au titre du CPF, mentionnés aux articles L. 6323-11, L. 6323-27 et L. 6323-34 du code du travail. 

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Contenu de l’ordonnance

Disparition du CIF

L’ordonnance applique un « nettoyage » du code du travail vis-à-vis du CIF (Congé Individuel de Formation).

C’est ainsi que les articles suivants qui faisaient actuellement référence au CIF, renvoient désormais vers l’article L 6323-17-1, soit vers le CPF :

• L 1222-12 ;
• L 1251-57 ;
• L 3142-28;
• Et L 5132-13.

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Contenu de l’ordonnance

CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)

L’ordonnance apporte des modifications sur l’article L 1233-69 relatif au CSP.

Les alinéas suivants sont abrogés :

• Les opérateurs de compétences pour collecter les contributions mentionnées au chapitre Ier du titre III du livre III de la sixième partie affectent aux mesures de formation prévues à l'article L. 1233-65 une part des ressources destinées aux actions de professionnalisation et au compte personnel de formation, selon des modalités définies par décret.
• Lorsqu'une entreprise a conclu un accord en application du premier alinéa de l'article L. 6331-10, elle reverse à l'opérateur de compétences tout ou partie de la contribution prévue au même premier alinéa afin de financer des mesures de formation prévues à l'article L. 1233-65.
• Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels mentionné à l'article L. 6332-18 peut contribuer au financement de ces mesures de formation. 

L’alinéa concernant l’éventuel financement par l’État des dépenses engagées dans le cadre du CSP est modifié et indique désormais que :

L’État et l’organisme mentionné à l’article L. 5427-1 (Pôle emploi) peuvent contribuer au financement des dépenses engagées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle, y compris les dépenses liées aux coûts pédagogiques des formations.

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Contenu de l’ordonnance

Recadrage du dispositif « période Pro A »

Depuis le 1^er janvier 2019, la loi Avenir professionnel a institué le dispositif « période Pro A » qui se substitue à la « période de professionnalisation » supprimée au 31 décembre 2018.

Selon l’article D 6324-1-1 du code du travail, la période de Pro-A :

• Permet à un salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ;
• Et a pour objet de permettre au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’il détient au moment de sa demande.

L’article 1 de l’ordonnance rétablit l’article L 6324-3 au sein du code du travail, selon lequel :

• Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif ;
• L’extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.
• Le dispositif peut permettre l’acquisition du socle de connaissance et de compétences ;
• L’accord de branche étendu prévoit que la rémunération du salarié peut être prise en charge par l’OPCO dans des conditions déterminées par décret.

Période Pro A : de nouveaux bénéficiaires

Selon les dispositions de la loi Avenir professionnel, le dispositif « période Pro A » bénéficie à 3 catégories de salariés :

1. Les salariés sous contrat CDI ;
2. Les salariés en CUI sous la forme d’un contrat CDD ;
3. Et les sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD relevant du code du sport. 

L’ordonnance ouvre désormais le dispositif aux salariés placés en activité partielle.

Période Pro A et VAE

Selon l’article L 6324-1 du code du travail, modifié par la loi Avenir professionnel, le dispositif période Pro A a pour objet de « permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation». 

L’ordonnance complète cet alinéa indiquant que le dispositif permet au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation, ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience mentionnées à l’article L. 6313-5.

Ainsi la VAE est désormais intégrée aux actions éligibles au dispositif.

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Contenu de l’ordonnance

Enregistrement au RNCP

Actuellement, l’article L 6113-5 du code du travail, modifié par la loi Avenir professionnel, indique que sont enregistrés par France compétences au RNCP, pour une durée de 5 ans, les diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés au nom de l'État.

L’ordonnance apporte une précision importante, indiquant que cet enregistrement est effectué pour une durée maximale de 5 ans.

CPF-TP : intérimaires et intermittents

Selon l’article L 6323-17-1 du code du travail, modifié par la loi Avenir professionnel, le CPF de Transition Professionnelle (CPF-TP) bénéficie aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Mais la loi Avenir professionnel ne prévoyait aucune disposition particulière concernant les salariés intérimaires ou les intermittents du spectacle, ces derniers restant soumis aux règles de droit commun concernant les droits au bénéfice du CPF-TP.

• Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
• Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat CDD au cours des 12 derniers mois. 

L’ordonne « répare cet oubli », son article 1^er ajoute un alinéa à l’article L 6323-17-1 indiquant que des conditions particulières, à fixer par décret, seront instituées pour ces 2 catégories de salariés. 

« Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire et les salariés intermittents du spectacle, un décret en Conseil d’État détermine les conditions d’ouverture et de prise en charge des projets de transition professionnelle ».

Entretiens professionnels 

Mis en place en 2014, le dispositif des « entretiens professionnels » connaîtra en 2020 son 1^er seuil des « 6 ans » ;

L’ordonnance instaure une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2020, pour l'employeur, de justifier de l'accomplissement des obligations liées à l'entretien professionnel et à l'accompagnement du parcours de ses salariés selon les modalités issues

1. Soit de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
2. Soit celles issues de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Amende doublée en cas de manquement de la carte BTP

Selon l’article L 8291-2 du code du travail, dans le secteur du BTP, les employeurs ont une obligation déclarative afin d’obtenir une « carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics ». 

En cas de manquement, l’entreprise utilisatrice est passible d’une amende administrative:

• Dont le montant maximal est de 2.000 € par salarié ;
• 4.000 € en cas de récidive dans le délai d’un an à compter du jour de la notification de la 1^ère amende ;
• Le montant total de l’amende ne pouvant être supérieur à 500.000 €.

L’ordonnance modifie ces dispositions, indiquant désormais que l’amende administrative est :

• D’une valeur maximale de 4.000 € par salarié ;
• 8.000 € en cas de récidive dans le délai de 2 ans à compter du jour de la notification de la 1^ère amende ;
• Le montant total de l’amende ne pouvant être supérieur à 500.000 €.