Prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est un enjeu essentiel pour les entreprises

Les notions d'agissement sexiste et d'outrage sexiste

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 a introduit dans le code du travail un interdit spécifique contre les agissements sexistes. Est défini comme tel « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Une remarque, un geste, une intonation suffisent parfois à blesser ou à offenser une personne. Leur répétition peut impacter de façon notable le climat social de l’entreprise.

Ensuite la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 (JO, 5 août), renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a créé une nouvelle infraction pénale d'outrage sexiste, qui peut être caractérisée dans l'entreprise.

L'outrage sexiste se définit par le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La caractérisation de l'infraction ne nécessite aucune répétition des faits.

Harcèlement sexuel au travail

En vertu du 1° de l'article L. 1153-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Le harcèlement sexuel est désormais appréhendé de manière large : il ne se définit plus uniquement par l'objectif poursuivi par son auteur mais par les conséquences du comportement sur la victime, comme cela est déjà le cas en matière de harcèlement moral.

Selon le 2° de l'article L. 1153-1 du code du travail, est assimilé au harcèlement sexuel le « chantage sexuel », à savoir « le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

1. trav., art. L. 1153-1C. pén., art. 222-33

Tenu par son obligation de sécurité, l'employeur doit mettre en place des mesures de prévention adaptées contre toute forme de harcèlement et de violence internes.

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L'employeur doit être proactif

Comme pour tout risque, avant de mettre en œuvre une démarche préventive anti-harcèlement, l'employeur doit identifier les dangers. Mesurer le risque de harcèlement, c'est mesurer le stress des salariés (managers et collaborateurs) et les risques psychosociaux. Comme pour le stress, il faut établir un pré-diagnostic pour identifier les situations à risques, constituer un groupe de pilotage de projet et affiner le diagnostic.

Mener une politique claire de lutte contre le harcèlement

• Affichage obligatoire des sanctions pénales encourues par les auteurs de harcèlement et des voies de recours possibles pour les victimes de harcèlement sexuel
• Inscrire la volonté de l'entreprise de lutter contre tout harcèlement dans une charte
• Annoncer cette politique à tous les salariés, cadres supérieurs compris
• Sensibiliser les managers au harcèlement via formations et coaching
• Organiser une procédure de traitement des situations conflictuelles
• Désigner un référent « harcèlement sexuel » dans les entreprises d'au moins 250 salariés et au sein du CSE (dès 11 salariés)

Ainsi, la désignation de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes compte parmi les moyens efficaces de lutte.

Désigner un référent « sexisme » dans les entreprises d'au moins 250 salariés

Les employeurs d'au moins 250 salariés doivent, depuis le 1er janvier 2019, disposer d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En pratique cela peut être le DRH, le RRH ou un membre de ce service ou encore un salarié chargé de la prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise.

Désigner un référent « harcèlement sexuel » dans les entreprises d'au moins 250 salariés et au sein du CSE

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit aussi, depuis le 1^er janvier 2019, être désigné par le CSE parmi ses membres.

Cette désignation se présente sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Le référent harcèlement du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. (Art L 2315-18 du Code du travail)

Celle-ci doit être financée par l’employeur.

Par ailleurs, un autre moyen de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes réside dans la sensibilisation de l’ensemble des salariés. Depuis 2016, il existe une obligation de prévention de l'agissement sexiste au travail.

Conscient de l’importance de cet enjeu pour chacune des entreprises, ELEGIA a développé une formation d’une demi-journée se présentant comme un atelier ludique ponctué de mises en situations :

Sexisme ordinaire au travail : atelier ludique de sensibilisation - Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail (600587)

Aussi, afin d’accompagner le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans son nouveau rôle, ELEGIA propose une formation Référent « sexisme » entreprise : rôle en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (600588)

Enfin, ELEGIA propose une formation spécifique Référent harcèlement sexuel du CSE : quel rôle en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ? (600586)

Marc de Bézenac,

Consultant en Droit Social

ELEGIA Formation