Comment déterminer le montant de la prime « pouvoir d’achat » ?: la DSS répond
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Questions/réponses
| Questions | Réponses |
| La prime versée peut-elle être d’un montant inférieur ou supérieur à 1 000 euros ? | OUI. Toutefois, quel que soit le montant de la prime, elle ne fait l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales, de CSG, de CRDS, d’impôt sur le revenu et de l’ensemble des contributions et taxes dues sur les salaires que dans la limite de 1.000 €. La partie de rémunération qui excède cette limite est réintégrée dans l'assiette de l’ensemble de ces cotisations, contributions, impôts et taxes. |
| Le montant de la prime peut-il être différent entre les salariés ? | OUI. La loi autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L.241-13 du code de la sécurité sociale. Commentaires Nous regretterons à ce niveau l’absence de clarté du propos, il semble qu’il faille se référer aux dispositions de la réduction Fillon, en matière de salariés à temps partiel ou qui ne sont présents durant une partie de l’année seulement. Ces conditions s’apprécient sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Commentaires Nota : la régime 2019 de la prime PEPA se référait à l’année civile 2018. |
| Le montant de la prime peut-il être différencié en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise ? | OUI. Le montant de la prime peut être modulé dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour le calcul de la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul des allégements généraux de cotisations sociales (réduction Fillon), soit en proportion de la durée de travail, et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences. Toutefois, pour que la prime soit éligible à l’exonération, il n’est pas autorisé d’en réduire le montant à raison des congés suivants au titre :
La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne peut être réduite à raison de cette absence. |
| Les critères de modulation peuvent-ils être combinés ? | OUI. La prime peut notamment être modulée en cumulant un critère de durée et un ou plusieurs autres critères (rémunération ou niveau de classification). |
| Un même employeur peut-il attribuer des montants de primes différents selon l’établissement dont relèvent les salariés ? | OUI Dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adoptés au niveau de l’entreprise le prévoient ou en cas d’accord adopté au niveau de l’établissement. |
| La prime entre-t-elle en compte dans le niveau de la rémunération retenu pour le calcul des exonérations sociales ? | NON. 1. La prime n’entre en compte dans le calcul d’aucune autre exonération de cotisations sociales. 2. Elle n’entre pas en compte, notamment, dans le calcul du bénéfice des exonérations dégressives comme la réduction générale de cotisations sociales. 3. Elle n’ouvre pas droit à d’autres exemptions ou exonérations. |
| La prime entre-t-elle en compte dans le niveau de la rémunération retenu pour le calcul des indemnités de rupture ? | NON. 1. La prime n’est pas incluse dans la rémunération servant à déterminer l’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission. 2. Compte tenu de sa nature non-récurrente, la prime n’est pas non plus prise en compte dans le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail. |
| La modulation peut-elle aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro ? | NON. La loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés éligibles. Il en résulte que, dès lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l’ensemble des salariés ne serait pas remplie. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu. Absence sur les 12 mois précédant versement de la prime Toutefois, un salarié qui n’a pas été effectivement présent dans l’entreprise au cours des 12 mois précédant le versement de la prime ou n’a perçu aucune rémunération au cours de cette même période ou encore dont l’employeur a choisi de ne pas accorder de prime pour les rémunérations supérieures à un plafond qu’il a défini peut ne pas recevoir de prime. |
| La prime peut-elle se substituer à un élément de rémunération ? | NON. La prime exceptionnelle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, à aucune augmentation salariale ou prime conventionnelle prévus par la convention collective, par un accord salarial de branche ou d’entreprise ou par le contrat de travail, ni se substituer à aucun élément de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur en vertu des usages en vigueur dans l’entreprise ou devenus obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles. Prime PEPA régime 2019 La prime versée dans le cadre de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales n'est pas prise en compte pour apprécier la notion d’usage. Il en va de même pour la prime versée en application de l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020. Commentaires Il s’agit ici de préciser que la notion d’absence d’usage vaut à la fois :
Ainsi, elle ne peut évidemment pas se substituer ou venir en diminution des primes habituelles telles que les primes de 13ème mois, de congés ou de vacances, de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur. Prime exceptionnelle
Il n’est pas tenu compte, dans ce calcul, de la prime versée en application de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales (prime PEPA régime 2019). |
| Les primes de pouvoir d’achat peuvent-elles être neutralisées dans le calcul de l’intéressement si l’accord ne le prévoit pas ? | NON. L’accord d’intéressement doit être appliqué tel qu’il a été rédigé, conclu et déposé. Si l’accord d’intéressement ne prévoit pas initialement la neutralisation du versement de la prime exceptionnelle, l’employeur ne peut ajouter unilatéralement cet élément de neutralisation du résultat opérationnel non prévu dans l’accord d'intéressement. Dans ce cas, l'intéressement serait susceptible d’être requalifié en rémunération de droit commun. Accords intéressement conclus en 2020 Les accords d’intéressement conclus en 2020 peuvent toutefois prévoir une neutralisation de la prime exceptionnelle dans le calcul de l’intéressement. |
| Est-il possible de verser la prime sous forme de supplément d'intéressement ? | NON. Le supplément d’intéressement, quand il a été mis en place, découle directement de l’application de l’accord d’intéressement en vigueur dans l’entreprise. Le fait de verser la prime sous forme de supplément d'intéressement correspondrait à une substitution de la prime à d'autres éléments de rémunération que l'entreprise aurait dû verser, ce que l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 proscrit. |