Coronavirus et période de vigilance : l’employeur peut-il imposer la pose de congés payés ou de RTT ?
Cet article a été publié il y a 4 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
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Obligations de l’employeur
La publication rappelle tout d’abord :
- Qu’une situation d’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises ;
- La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et des assurances qui leur seront données d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public).
- Le code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel ;
- A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel.
Cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics.
Extrait document « questions-réponses pour les entreprises et les salariés » :
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Que dois-je faire pour assurer la sécurité et la santé de mon personnel ? Une situation d’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises. La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et des assurances qui leur seront données d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public). Le code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics. L’employeur doit veiller à leur adaptation constante pour tenir compte du changement des circonstances. L’évaluation doit être conduite en tenant compte des modalités de contamination et de la notion de contact étroit. Cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques qui doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances. Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être enfin portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.
Congés payés
Pour en revenir à la problématique que nous soulevons aujourd’hui, il convient d’envisager les 2 situations suivantes :
Situation 1 : congés payés déjà posés
Le document « questions-réponses » que nous avons analysé avec beaucoup d’attention confirme que :
- L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail.
Article L3141-16
Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur :
1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :
- a) La période de prise des congés ;
- b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :
-la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
-la durée de leurs services chez l'employeur ;
-leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Situation 2 : congés payés qui n’ont pas été posés
A contrario, ainsi que le confirme le document du ministère du travail, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
RTT
Concernant les RTT, le ministère du travail rappel que les jours de RTT (JRTT) ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit.
Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise.
JRTT libre disposition de l’employeur
- Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence;
- Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.
Extrait document « questions-réponses pour les entreprises et les salariés » :
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Puis-je imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné pendant la période de vigilance de 14 jours ? L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail. Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer. Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.