Quel minimum conventionnel appliquer en cas de convention de forfait inférieur à 218 jours ?

​Présentation de l’affaire

Un salarié est engagé le 9 septembre 1991, promu cadre le 6 novembre 2003.

Son contrat de travail stipule qu’il est sous convention de forfait 207 jours.

Le 23 février 2016, le salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant notamment le non-respect des dispositions conventionnelles en matière de rémunération minimale.

Il est finalement licencié le 15 septembre 2016. 

• Du côté du salarié, ce dernier estime que, titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, que son employeur ne lui versait pas la rémunération minimale garantie par la convention collective ;
• L’employeur, de son coté, considérait qu’en application des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, il était en droit, en cas de convention de forfait jours inférieur à 218 jours, de proratiser le minimum conventionnel. 

​L’arrêt de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 30 septembre 2020, contredisant au passage l’arrêt de la cour d’appel qu’elle casse et annule, la Cour de cassation indique que :

• Vu l’article L. 1221-1 du code du travail et l’article 2 4. de l’accord du 5 mars 2013 relatif aux salaires minimaux garantis pour l’année 2013, l’article 2 IV de l’accord du 22 janvier 2014 relatif aux salaires minimaux pour l’année 2014, l’article 2 IV. de l’accord du 27 janvier 2015 relatif aux salaires annuels minimaux pour l’année 2015, attachés à la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ;
• Ces derniers textes, intitulés barème pour un forfaiten jours sur l’année, déterminent le barème des appointements minimaux annuels garantis pour l’année concernée, base 218 jours, pour les ingénieurs et cadres à temps complet quel que soit le nombre de jours sur l’année prévu par le contrat de travail ;
• Le dernier alinéa de chacun de ces textes dispose qu’à moins que l’ingénieur ou cadre ne soit employé à temps complet quel que soit le nombre de jours stipulé au contrat de travail, le barème ci-dessus fixant des garanties annuelles d’appointements minimaux pour le nombre annuel de 218 jours de travail effectif, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif, prévu par le contrat de travail de l’ingénieur ou cadre. 

Il en résulte que :

• Nonobstant la référence faite improprement par ces dispositions conventionnelles à un engagement à temps complet ;
• Le montant du minimum salarial conventionnellement garanti doit, pour chaque coefficient, être calculé en rapportant le montant du minimum conventionnel calculé sur une base de 218 jours, au nombre de jours de travail effectif stipulé dans le contrat de travail.

En d’autres termes, la Cour de cassation confirme que :

1. Sauf dispositions contraires à ce sujet ;
2. La rémunération minimale conventionnelle versée à un salarié sous convention de forfait inférieur à 218 jours;
3. Peut faire l’objet d’une pondération (ou d’une proratisation selon les termes que l’on souhaite présentement employer) en tenant compte du nombre de jours travaillés dans l’année.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

Vu l’article L. 1221-1 du code du travail, l’article 2 4. de l’accord du 5 mars 2013 relatif aux salaires minimaux garantis pour l’année 2013, l’article 2 IV de l’accord du 22 janvier 2014 relatif aux salaires minimaux pour l’année 2014, l’article 2 IV. de l’accord du 27 janvier 2015 relatif aux salaires annuels minimaux pour l’année 2015, attachés à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 :

4. Ces derniers textes, intitulés barème pour un forfaiten jours sur l’année, déterminent le barème des appointements minimaux annuels garantis pour l’année concernée, base 218 jours, pour les ingénieurs et cadres à temps complet quel que soit le nombre de jours sur l’année prévu par le contrat de travail. Le dernier alinéa de chacun de ces textes dispose qu’à moins que l’ingénieur ou cadre ne soit employé à temps complet quel que soit le nombre de jours stipulé au contrat de travail, le barème ci-dessus fixant des garanties annuelles d’appointements minimaux pour le nombre annuel de 218 jours de travail effectif, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif, prévu par le contrat de travail de l’ingénieur ou cadre.
5. Il en résulte, nonobstant la référence faite improprement par ces dispositions conventionnelles à un engagement à temps complet, que, sauf dispositions contraires dans le contrat de travail, lorsque la convention annuelle de forfaiten jours mentionne un nombre de jours travaillés inférieur à 218, le montant du minimum salarial conventionnellement garanti doit, pour chaque coefficient, être calculé en rapportant le montant du minimum conventionnel calculé sur une base de 218 jours, au nombre de jours de travail effectif stipulé dans le contrat de travail.
6. Pour condamner l’employeur à verser des sommes au titre d’un rappel de salaires pour les années 2013 à 2015 outre congés payés afférents, l’arrêt, après avoir rappelé les dispositions conventionnelles applicables, retient qu’il n’est pas contesté que le salarié était employé à temps plein et que dès lors il est fondé à réclamer le salaire minimum garanti correspondant à son indice.
7. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié était soumis à un forfaitannuel de 207 jours de travail, en sorte qu’elle aurait dû, pour déterminer le montant du salaire minimum garanti, rapporter le minimum conventionnel prévu pour 218 jours de travail effectif au nombre de jours de travail effectif prévus par le contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne la société (…)  à verser à M. L... des sommes à titre de rappels de salaire outre congés payés afférents pour les années 2013 à 2015, prononce la résiliation du contrat de travail à compter du 15 septembre 2016 et condamne l’employeur au paiement d’indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à rembourser, le cas échéant les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, l’arrêt rendu le 25 septembre 2018 entre les parties, par la cour d’appel de Besançon ;

​Références

Arrêt n°846 du 30 septembre 2020 (18-25.583) - Cour de cassation - Chambre sociale - ECLI:FR:CCASS:2020:SO00846