Les informations contenues dans le « questions/réponses » du Ministère du travail sur l’APLD

Questions

Réponses

Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ?

Les règles de l’activité partielle de droit commun, qu’elles soient codifiées ou transitoires, s’appliquent au dispositif d’APLD à l’exception des dispositions expressément exclues. 

Ainsi, ne sont pas applicables, en application de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 :

1.    La majoration obligatoire du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées ;

2.    La possibilité de recourir à l’activité partielle de longue durée de manière individualisée. Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, sous réserve de la conclusion d’un accord majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE ;

3.    Les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2020.

Ne sont pas non plus applicables, en application du décret du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable :

1.    Les modalités de recours à l’activité partielle de droit commun (motifs de recours et délais d’acceptation, l’APLD obéissant sur ces deux points à des règles spécifiques) ;

2.    Le contingent d’heures indemnisables applicable à l’activité partielle ;

3.    La durée d’autorisation et les engagements pris en matière d’activité partielle ;

4.    Les règles de remboursement des allocations d’activité partielle ;

5.    Les taux d’allocation et d’indemnité , qui sont majorés en APLD par rapport à l’activité partielle de droit commun.

Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ?

Non 

• Dans ce cas de figure, seul un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement permet d’accéder au dispositif.

Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ?

Oui 

• Dans ce cas, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à l’accord de branche.

Quelle est la durée du dispositif ?

• Le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Exemple : Un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 24 mois permet à l’entreprise :

• De recourir à l’APLD durant 12 mois ;
• Puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;
• Puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois. 

Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. 

Il n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif.

Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée.

L’APLD s’impose t’elle aux salariés ?

Oui 

• L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés.

Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. 

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. 

En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40% sur la durée d’application du dispositif (vingt-quatre mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Exemple concret : 

• En moyenne sur la durée de recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40% de 35H) ;
• Pour les salariés auxquels s’appliquent les articles 1 et 1 bis de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifiée (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40% de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

Quel est le salaire de référence dans l’APLD ?

• Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD.

Quel est le taux de l’allocation ?

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée :

• A 60% de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DIRECCTE.
• Avec une valeur plancher de 7,23 € (ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation).

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70% jusqu’à la fin de l’année si elle est en APLD ?

Oui 

• Les entreprises des secteurs dits « protégés » bénéficieront du taux majoré à 70% à partir du 1^er novembre 2020, y compris si elles sont déjà en APLD.

Quel est le montant de l’indemnité ?

Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à :

• 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés ;
• La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. 

(NDLR : nous remarquerons qu’aucune valeur « plancher » n’est ici confirmée…)

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD. 

Ainsi :

1.   Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables »

2.    Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40%.