Rupture du contrat et DIF : quelle somme doit prendre en charge l’employeur ?

Depuis la loi 2009-1437 (loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24/11/2009, JO du 25/11/2009), il existe un dispositif dénommé «  portabilité » du DIF.

L’objectif est de permettre à un salarié ayant acquis des heures au titre du DIF de les utiliser alors qu’il quitte l’entreprise.

Un arrêt récent de la Cour de cassation apporte une précision non négligeable pour les employeurs. 

​Rappel des notions de base

Information sur la lettre de rupture 

L’employeur est tenu d’informer le salarié dans la lettre de licenciement :

• Du volume de ses droits en matière de DIF ;

Article L6323-19

Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 6

Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation.

Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 et, dans les cas de licenciements visés à l'article L. 1233-65, les droits du salarié en matière de droit individuel à la formation définis par l'article L. 1233-66.

• De sa faculté à utiliser ses droits pendant le préavis, y compris en cas de licenciement pour faute grave.

Article L6323-17

Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 6

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Le certificat de travail

Autre conséquence de la loi, le certificat de travail obligatoirement remis au salarié lors de son départ de l’entreprise, doit désormais comporter : 

• Le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées et la somme correspondante à ce solde (9,15€/heure, montant forfaitaire de prise en charge par les OPCA) ;
• L’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent pour verser la somme correspondant au reliquat du DIF en cas d’utilisation pendant la période de chômage. 

Ces dispositions ont été confirmées par le décret 2010-64 du 18/01/2010 (parution au JO du 19/01/2010). 

​L’affaire concernée

Une salariée est engagée le 3/08/2004.

Elle est par la suite en arrêt de travail pour la période du 30/09/2008 au 14/10/2008. 

A l’issue de deux visites en date des 5 et 19/11/2008, la salariée est déclarée par le médecin du travail inapte à son poste de travail avec la mention " pas de reclassement envisageable dans l'entreprise " puis est, le 17/12/2008, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale estimant que la formation qu’elle avait demandée, dont le coût était de 1.914 €, devait être intégralement financée par son employeur. 

Ce dernier se retranchait derrière l’article L 6323-17 du Code du travail, estimant qu’il n’était tenu de financer qu’un montant correspondant au nombre d’heures acquises par la salariée et multiplié par 9,15 €. 

​La décision de la Cour d’appel et celle de la Cour de cassation

La salariée est déboutée de sa demande. 

La Cour d’appel et par la suite la Cour de cassation estimant qu’un employeur n’est tenu de financer la formation demandée par la salarié concernée par la rupture de son contrat de travail, qu’à hauteur du solde des heures de DIF acquises et non utilisées. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que, selon l'article L. 6323-17 du code du travail, lorsque le salarié fait la demande du droit individuel à la formation avant la fin du préavis, les sommes correspondant au montant de l'allocation de formation doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ; que l'employeur ne pouvant être tenu de financer la formation au-delà des droits acquis par la salariée, la cour d'appel a, abstraction faite du motif tiré de l'inapplication du délai d'un mois lorsque la demande tendant au bénéfice de ce droit a été formulée après la rupture, légalement justifié sa décision ;  

PAR CES MOTIFS :  

REJETTE le pourvoi ;  

​Références

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12487