L’impact de la crise sanitaire sur le dialogue social et les relations sociales

Cette enquête fait apparaître :

• une intensification du dialogue social avec une adaptation partielle des moyens,
• une perception nuancée des relations sociales et des besoins forts d’outillage pour les personnes concernées.

​Réunions avec les IRP

Depuis le début de la crise, les réunions entre représentants du personnel et direction se sont poursuivies pour la quasi-totalité des répondants (98 %). Elles se sont tenues :

• à un rythme plus soutenu qu’auparavant pour 44% d’entre eux (un taux qui atteint 58% pour les représentants des employeurs),
• au même rythme qu’auparavant pour 36%,
• à un rythme moins élevé pour 18%.

L’intensification du dialogue social est également liée à une augmentation des temps d’échanges et de coordination, notamment :

• entre élus pour 40% des répondants,
• entre élus et direction - hors réunions d’instances - pour 39% d’entre eux.
• entre élus et personnel pour 28%.

Pour 66% des répondants, la charge de travail liée au dialogue social est, dans ce contexte, plus importante depuis le début de la crise - un taux qui atteint 72% parmi les représentants d’employeurs.

Pendant la crise sanitaire, les répondants témoignent que les représentants du personnel ont contribué :

• au relai et à la résolution des difficultés des personnels pour 84 % des répondants,
• à la mise en œuvre de mesures liées à la crise (PCA, prévention des risques, télétravail, chômage partiel, etc.), pour 69%
• au partage d’informations sur la situation économique de la structure, pour 60%.

Le travail d’analyse (comme par exemple l’identification des activités télétravaillables) a constitué, selon les répondants, une activité moins fréquente (27% des répondants le citent).

Les sujets traités dans cette période en matière de dialogue social sont nombreux :

• Apparaissent en premier lieu les sujets liés à l’organisation du travail : plan de continuité d’activité (77% des répondants), ajustements de l’organisation du travail liés à la crise (70%), modalités du télétravail (67%).
• Ensuite, viennent les sujets liés à la santé et la prévention des risques : situations des personnes vulnérables du point de vue de leur santé (62%), expression des difficultés, risques ou craintes pour la santé (51%), réévaluation des risques professionnels et mise à jour du DUERP (47%).
• Et enfin, les sujets liés aux aspects économiques : mise en œuvre du chômage partiel (40% - un taux qui atteint 61% dans les structures dont l’activité a diminué durant la crise), préoccupations économiques et questions sur l’emploi (30% - et 48% dans les structures dont l’activité a diminué).

​Adaptation des moyens

Face à cette activité de dialogue social accrue, 56% des répondants estiment que les moyens techniques (réunions en visio, par exemple) dédiés à l’exercice des mandats ont été adaptés - ils sont 75% parmi les représentants d’employeurs. Cependant :

• seuls 14% des acteurs du dialogue social interrogés ont constaté un assouplissement des heures de délégation,
• seuls 13% estiment que les représentants du personnel ont bénéficié de ressources complémentaires pour maintenir le lien avec le personnel,
• et 6% de ressources ou appuis externes (presse, expert, etc.).

​Perception des relations sociales

Dans la période de crise, alors que le dialogue social s’est intensifié, les relations entre acteurs de l’entreprise ont évolué de manière différenciée :

• 56% des répondants estiment que les relations sociales sont globalement identiques à ce qu’elles étaient avant la crise sanitaire.
• En revanche 35% jugent qu’elles se sont dégradées.

Dans le détail, cette dégradation concerne les interactions :

• entre la direction et les salariés pour 35 % des personnes interrogées,
• entre l’encadrement et les salariés pour 34 %,
• entre la direction et les représentants du personnel pour 29 %,
• entre les salariés pour 27 %, 9% des répondants jugent, au contraire, que les relations sociales se sont améliorées (19% parmi les représentants d’employeurs).

Ces perceptions peuvent être, en partie, reliées aux conditions d’exercice du dialogue social : les structures qui ont, depuis le début de la crise, adapté les moyens au service du dialogue social et dans lesquelles la direction et les représentants des salariés se sont davantage investis sont aussi celles où la perception d’une amélioration (ou d’une stabilisation) des relations sociales est la plus forte.

​Besoins et attentes en matière de dialogue social

Après plusieurs mois de crise sanitaire, les répondants à la consultation identifient des besoins et attentes en matière de dialogue social :

• 76% estiment ainsi que de nouveaux outils, besoins techniques ont été identifiés (82% parmi les représentants d’employeurs),
• 67% que la crise a révélé des besoins de « montée en compétences » des acteurs du dialogue social,
• 69% que la crise a fait émerger de nouveaux sujets de travail ou de négociation (78% parmi les représentants d’employeurs).

Alors que 54% des personnes interrogées estiment que la période a permis d’identifier des difficultés et pistes de progrès, seuls 16% déclarent qu’un retour d’expérience est prévu au sein des Instances représentatives du personnel de leur entreprise.

Au sortir de la crise, de nombreux thèmes seront à l’agenda des instances du dialogue social :

• l’organisation et les conditions de travail constituent le principal sujet identifié (66% des répondants),
• suivi du télétravail (53%),
• et dans une moindre mesure, de la reconnaissance des métiers et des compétences (38%).

Pour traiter de ces thèmes, seuls 48% des répondants estiment qu’ils disposent aujourd’hui des outils et méthodes d’analyse, d’évaluation ou d’expertise nécessaires pour négocier au sein de leur structure.