Cet article a été publié il y a 3 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
Questions/réponses : mise à jour du 13 octobre 2021
Le site du Ministère du travail actualise son « questions/réponses » concernant l’APLD comme suit :
Questions | Réponses |
Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ? | Principe général La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Régime dérogatoire Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :
|
Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? | La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. En conséquence :
Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple concret
|
Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % | La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) : Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir :
Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. (*) Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. |
Quel est le taux de l’allocation ? | Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,30 € (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er octobre 2021). Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. |
Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin 2020, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % si elle est en APLD ? | Les entreprises des secteurs listés dans les annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 (S1 et S1 bis) ne bénéficient plus du taux d’allocation majoré depuis le 1er juillet 2021. Le taux horaire de l’allocation est maintenu à 70 %, y compris si elles sont déjà en APLD, pour :
|
Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ? | Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD. Ainsi :
Le salarié percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le plancher horaire de 8,30 € s’applique. Il n’y a donc pas de reste à charge pour l’employeur. |
Références
Questions/réponses sur l’APLD du 22 octobre 2020, dernière mise à jour le 13 octobre 2021