Pas de protection absolue lorsque le congé de maternité est terminé
Cet article a été publié il y a 2 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
- Pas de rattrapage salarial durant le congé de maternité
- La salariée qui travaille pendant un arrêt maladie ou un congé maternité a droit à des dommages et intérêts
- Mails envoyés à des heures tardives : preuve que des heures complémentaires ont été réalisées ?
- Attention à ne pas avertir un salarié de son licenciement par téléphone avant l’envoi de la lettre
Présentation de l’affaire
Une salariée est engagée en qualité de responsable événementiel à compter du 1er septembre 2008, affectée au poste de responsable administrative et financière le 1er janvier 2009.
Elle est congé maladie puis en congé de maternité à compter du 15 avril 2016 jusqu'au 17 décembre 2016.
Convoquée le 28 décembre 2016 à un entretien préalable qui s'est tenu le 12 janvier 2017, elle est licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017, mais saisit, le 26 mai 2017, la juridiction prud'homale contestant à cette occasion le licenciement dont elle fait l’objet.
Elle estime en effet que, bénéficiant d’une protection absolue au titre d’un congé de maternité, l’employeur n’était pas en droit de prononcer son licenciement, fusse-t-il motivé par une faute grave.
Arrêt de la cour d’appel
La cour d'appel de Chambéry, par arrêt du 27 août 2019, donne raison à la salariée considérant que son licenciement doit être frappé de nullité.
Concrètement, la cour d’appel met en avant le fait que :
- Le congé de maternité de la salariée s’était terminé le 17 décembre 2016 ;
- Mais, retenu des termes de l’article L 1225-4 du Code du travail (dans sa version en vigueur avant la loi travail au moment des faits, donnant lieu à une période de protection relative de 4 semaines au lieu de 10 actuellement) , interprété à la lumière de l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ;
- Qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
Dans l’affaire présente :
- La faute de la salariée avait été commise avant le début de son congé de maternité ;
- Mais elle avait été convoquée, 10 jours après la fin de celui-ci, à un entretien préalable avant d’être licenciée le 20 janvier 2017, alors qu’elle était toujours en arrêt maladie.
Arrêt de la Cour de cassation
La Cour de cassation ne partage pas l’avis de la cour d’appel, cassant et annulant l’arrêt et renvoyant les parties devant la cour d'appel de Grenoble.
Pour cela, la Cour de cassation indique que :
- La période de protection dont se prévalait la salariée dans l’affaire présente s’était terminée en même temps que le congé de maternité ;
- De sorte que l'employeur pouvait rompre le contrat de travail s'il justifiait d'une faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse.
Protection relative et protection absolue : une articulation « subtile »
Ainsi que nous le constatons dans la présente affaire, il peut être utile de ne pas faire de confusion entre la période de protection absolue et la période de protection relative dont bénéficie une salariée en congé de maternité.
La définition de la protection relative
Pendant une période que l’on nomme « protection relative », la rupture du contrat de travail par l’employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants :
- Faute grave ou lourde, non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
La définition de la protection absolue
En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ».
Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour :
- Faute grave ou lourde, non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Notre fiche pratique
Une de nos fiches pratiques aborde cette thématique en détails, vous pouvez la retrouver au lien suivant :
Lire aussi : Le régime de protection de la salariée enceinte en 2024 Fiche pratique
La salariée enceinte bénéficie d’un régime de protection très particulier vis-à-vis du licenciement. La présente fiche pratique vous détaille cette protection en détails, selon le régime en vigueur en 2024.
Références
Cour de cassation - Chambre sociale N° de pourvoi : 20-13.339 ECLI:FR:CCASS:2021:SO01389 Publié au bulletin
Solution : Cassation partielle Audience publique du mercredi 01 décembre 2021 Décision attaquée : Cour d'appel de Chambéry, du 27 août 2019