Entretien annuel : les reproches constituent un avertissement
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- Entretien préalable et signature de la convention de rupture le même jour : c’est possible
- Les conséquences d’une lettre de mise en garde sur le licenciement
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Présentation de l’affaire
Un salarié est engagé le 30 août 1991, exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable plates-formes, maintenance et achat.
Il est licencié pour faute grave le 30 mars 2017, mais saisit la juridiction prud'homale pour contester son licenciement.
Il indique notamment que des reproches lui ont été faits lors d’un entretien annuel, selon le salarié ces reproches s’analysent en sanction disciplinaire au sens de l’article L 1331-1 du code du travail.
Article L1331-1
Version en vigueur depuis le 01 mai 2008
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Arrêt de la cour d’appel
La cour d'appel de Besançon, par arrêt du 07 janvier 2020, donne raison au salarié, estimant tout comme lui que les reproches qui avaient été formulés lors de l’entretien annuel, indiquant notamment que son attitude générait à la fois des plaintes de collaborateurs et de dysfonctionnements graves au sein de l’entreprise.
Mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation.
Arrêt de la Cour de cassation
La Cour de cassation confirme en tous points l’arrêt de la cour d’appel, indiquant que :
- Il était relevé que, dans son compte rendu d'entretien, l'employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l'invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total ;
- Permettant d’en déduire que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement ;
- En sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur.
De sorte que s’appliquait ici le principe du « non bis in idem », en d’autres termes :
- Des mêmes faits ne pouvaient justifier plusieurs sanctions, à savoir un avertissement suivi d’un licenciement ;
- Et que par voie de conséquence, le licenciement se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Extrait de l’arrêt :
Réponse de la Cour
5. Après avoir relevé que, dans son compte rendu d'entretien, l'employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l'invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, la cour d'appel en a exactement déduit que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur.
6. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Références
Cour de cassation - Chambre sociale N° de pourvoi : 20-13.833 ECLI:FR:CCASS:2022:SO00131 Non publié au bulletin
Solution : Rejet Audience publique du mercredi 02 février 2022 Décision attaquée : Cour d'appel de Besançon, du 07 janvier 2020