Prime de Partage de la Valeur Ajoutée (PPV) : comment déterminer son montant et comment la verser ?

Questions

Réponses

emRappel :em

emLe montant de la prime est librement déterminé, seuls les 3 000 premiers euros faisant l’objet d’une exonération de cotisations sociales. Cette limite est portée à 6 000 euros pour les entreprises mettant en œuvre ou ayant conclu à la date de versement de la prime ou conclu au titre du même exercice que celui du versement de la prime :em

• emUn accord d’intéressement pour les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation ;em
• emUn accord d’intéressement ou de participation volontaire pour les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation.em

emLa loi prévoit les critères de modulation de ce montant selon les salariés bénéficiaires.em

Dans quelle limite la prime est-elle exonérée ?

La prime de partage de la valeur fait l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 3.000 €, en fonction de : 

1. La rémunération du bénéficiaire ;
2. Et du moment de versement de la prime.

Cette limite est portée à 6 000 € pour les entreprises ayant mis en œuvre à la date de versement de la prime ou conclu au titre du même exercice que celui du versement de la prime :

• Un accord d’intéressement pour les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation ;
• Un accord d’intéressement ou de participation volontaire pour les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation.

La prime versée peut-elle être d’un montant inférieur ou supérieur aux limites d’exonération prévues par la loi ?

OUI. 

Toutefois, quel que soit le montant de la prime, elle ne bénéficie des exonérations prévues, que dans la limite de :

• 3 000 € pour toutes les entreprises ;
• Ou dans la limite de 6 000 € pour les entreprises mettant en œuvre un accord de participation volontaire ou d’intéressement.

La partie de la prime qui excède la limite applicable est assujettie aux cotisations et contributions sociales.

Le montant de la prime peut-il être différent entre les salariés ?

OUI. 

• La loi autorise à moduler le niveau de la prime selon les salariés en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective ou de la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.
• Ces conditions s’apprécient sur les 12 mois précédant le versement de la prime.
• Les congés maternité, paternité, d’adoption et d’éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective.

Le montant de la prime peut-il être différencié en fonction de la présence du salarié dans l’entreprise ?

OUI. 

• Le montant de la prime peut être modulé en fonction de la présence du salarié appréciée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour le calcul de la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul des allégements généraux de cotisations sociales, soit en proportion de la durée de travail, et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences. 
• Toutefois, pour que la prime soit éligible à l’exonération, il n’est pas autorisé d’en réduire le montant à raison des congés mentionnés au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail, c’est-à-dire les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale et de présence parentale. 
• La prime due aux salariés absents du fait de l’un de ces congés ne peut être réduite à raison de cette absence.

Les critères de modulation peuvent-ils être combinés ?

OUI. 

La prime peut être modulée en cumulant les critères suivants :

• Rémunération ;
• Niveau de classification ;
• Ancienneté ;
• Durée de présence effective ;
• Durée de travail.

Un même employeur peut-il attribuer des montants de prime différents selon l’établissement dont relèvent les salariés ?

OUI 

• Dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adopté au niveau de l’entreprise le prévoit ou en cas d’accord adopté au niveau de l’établissement.

Un employeur peut-il réserver la prime aux salariés d’un seul établissement de l’entreprise ?

OUI 

• L’employeur n’est pas dans l’obligation d’attribuer la prime à tous les établissements de l’entreprise. Il peut attribuer la prime à tous les salariés de l’entreprise ou seulement à ceux relevant d’un ou plusieurs établissements.
• Les établissements éligibles sont mentionnés dans la décision unilatérale de l’employeur ou par accord d’établissement.

La prime entre-t-elle en compte dans le niveau de la rémunération retenue pour le calcul des exonérations sociales ?

NON. 

• La prime n’entre en compte dans le calcul d’aucune autre exonération de cotisations sociales.
• Elle n’entre pas en compte, notamment, dans le calcul du bénéfice des exonérations dégressives comme la réduction générale de cotisations sociales.
• Elle n’ouvre pas droit à d’autres exemptions ou exonérations.
• La prime n’est pas non plus prise en compte dans le calcul des exonérations applicables aux indemnités de rupture du contrat de travail.

La prime entre-t-elle en compte dans le niveau de la rémunération retenue pour le calcul d’éléments de rémunération, telles que les indemnités de fin de contrat ?

NON.

• La prime n’est pas non plus incluse dans la rémunération servant à déterminer l’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission.
• La prime n’est pas non plus prise en compte dans le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail. 

uPrise en compte jurisprudenceu 

• A noter toutefois, que la prime peut entrer en compte dans l’assiette de rémunération servant à calculer l’indemnité de licenciement.
• En effet, en application de la jurisprudence si la prime est non-récurrente (c’est-à-dire versée de manière aléatoire d’une année sur l’autre), elle n’est pas prise en compte dans l’assiette de rémunération servant à calculer l’indemnité de licenciement versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail.
• Par contre, si la prime est versée de manière récurrente et régulière (ex : tous les ans), elle doit être intégrée à l’assiette de rémunération servant à calculer l’indemnité de licenciement.