Quels thèmes doivent être traités dans le cadre des NAO 2024 ?

​La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Elle doit porter sur :

• Les salaires effectifs ;
• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail ;
• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ;
• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale en l’absence d’accord d’entreprise sur ce thème.

La prime de partage de la valeur peut être négociée dans ce cadre, de même que la mise en place du nouveau plan de partage de la valorisation de l'entreprise.

A noter que la loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur a prévu que les entreprises tenues de mettre en place la participation (entreprises de 50 salariés et plus) ayant un ou plusieurs délégués syndicaux qui ouvrent une négociation pour mettre en œuvre un dispositif de participation ou d’intéressement doivent, lors de cette négociation, négocier sur :

• La définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice ;
• Les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.

Cette même loi a également prévu, à titre expérimental et pour une durée de 5 ans, une obligation de partage de la valeur pour les entreprises de 11 salariés et plus qui ne sont pas tenues de mettre en place en place un dispositif de participation (donc les entreprises de moins de 50 salariés) et réalisant un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs. Ces entreprises devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant.

​La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et les conditions de travail

Elle doit porter sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
• La programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
• Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle), en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise sur ce thème ;
• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
• Le droit à la déconnexion des salariés et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

​La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Elle est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus uniquement ou les entreprises européennes ayant un établissement de 150 salariés ou plus en France.

Elle doit porter sur :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise lorsque l'entreprise procède à des mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.