Quelles peuvent être les conséquences de la grève du 13 octobre sur vos salariés ?

Le droit de grève est inscrit dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et maintenu en vigueur par celle du 4 octobre 1958 selon les termes suivants : « Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent ».

Le droit de grève est un droit individuel qui doit être exercé collectivement.

​Définition de la grève

La grève est la cessation collective et concertée du travail par les salariés en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Elle suppose ainsi la réunion de 3 éléments :

• La cessation du travail ;
• Le caractère collectif et concerté de la cessation de travail ;
• La nécessité de revendications professionnelles.

Ne constitue pas une grève mais un mouvement illicite, l’arrêt de travail ne répondant pas à la définition de la grève.

​Définition de l’abus du droit de grève

L’abus du droit de grève est constitué dans 3 cas notamment :

• La désorganisation de l’entreprise

Elle constitue le critère essentiel de l’abus de droit. Il doit s’agir d’une désorganisation complète de l’entreprise à distinguer de la désorganisation de la production.

• L’occupation des locaux

Elle constitue une atteinte à la liberté du travail des non-grévistes et caractérise donc un abus du droit de grève.

• Les piquets de grève

Ils sont licites s’ils n’entraînent pas une désorganisation complète de l’entreprise et n’entravent pas la liberté de travailler des autres salariés.

​Préavis de grève

En cas de grève dans un service public ou un établissement privé chargé d’une mission de service public, un préavis de 5 jours précisant les motifs du recours à la grève doit être respecté.

Dans les entreprises privées chargées d’une mission de service public, les dispositions relatives à la grève dans le service public, et notamment l'obligation faites aux grévistes de déposer un préavis s'appliquent au personnel affecté à l'activité de service public et ne s’appliquent pas aux autres salariés.

Les grévistes risquent une sanction disciplinaire en cas de non-respect du préavis.

Ils ont également l'obligation de respecter une procédure de négociation préalable avant de déposer ce préavis.

Dans le secteur privé, aucun préavis de grève n’est obligatoire. La grève peut donc débuter à n'importe quel moment et un accord d'entreprise ne peut pas valablement imposer un préavis.

Le droit de grève est un droit individuel. Chaque salarié peut l’exercer indépendamment d’un appel syndical à la grève.

Les salariés doivent néanmoins informer l’employeur de leurs revendications professionnelles lors du déclenchement de la grève.

​Limites au droit de grève

Le droit de grève est un droit constitutionnellement reconnu. Les limites à ce droit sont donc exceptionnelles, limitées et proportionnées.

Toutefois, des restrictions peuvent être apportées au droit de grève dans 3 cas :

• En cas d'atteinte à l'ordre public ;
• En cas de nécessité absolue d'assurer le respect du service minimum ;
• En cas de nécessité absolue d’assurer la sécurité.

L’instauration d’un service minimum est obligatoire dans certains secteurs tels que l’audiovisuel public, la navigation aérienne, les transports terrestres de voyageurs, les établissements de santé assurant une mission de service public.

Dans les autres secteurs, c’est au chef d’entreprise d’apprécier la nécessité de mettre en place ou non un service minimum, au regard notamment de la sécurité physique des personnes.

En cas d'urgence, lorsque l'atteinte constatée ou prévisible au bon ordre, à la salubrité, à la tranquillité et à la sécurité publiques l'exige et que les moyens dont dispose le préfet ne permettent plus de poursuivre les objectifs pour lesquels il détient des pouvoirs de police, celui-ci peut, par arrêté motivé, pour toutes les communes du département ou plusieurs ou une seule d'entre elles, réquisitionner tout bien ou service, requérir toute personne nécessaire au fonctionnement de ce service ou à l'usage de ce bien et prescrire toute mesure utile jusqu'à ce que l'atteinte à l'ordre public ait pris fin ou que les conditions de son maintien soient assurées.

​Salaire des grévistes

La grève suspend le contrat de travail. L’employeur est donc dispensé de payer le salaire.

La retenue sur salaire à opérer doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail.

Néanmoins, un accord en fin de grève peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire.

Sur le bulletin de salaire, toute mention relative à l’exercice du droit de grève est interdite. Il convient donc d’indiquer sur le bulletin de paie le montant des retenues pour heures de grève en utilisant une expression neutre telle que « absence non rémunérée ».

​Heures de délégation des représentants du personnel

La grève ne suspend pas le mandat des représentants du personnel.

Les heures de délégation prises par les représentants du personnel ou représentants syndicaux durant un mouvement de grève sont considérées de plein droit comme du temps de travail et doivent être rémunérées comme tel, y compris lorsqu’elles sont prises dans le cadre d’un mouvement de grève auquel ils sont associés.

Les représentants du personnel n’ont pas à justifier au préalable de l’utilisation du crédit d’heures. L’employeur ne peut pas exiger la fourniture de justificatifs pour contrôler la manière dont les RP exercent leur mandat.

​Protection contre le licenciement des salariés grévistes

Le licenciement motivé par la participation à une grève est nul de plein droit, sauf cas de faute lourde imputable au salarié.

Même si les salariés grévistes ont commis, durant l'arrêt de travail, des actes constituant une faute grave, l'employeur ne peut pas les licencier pour ce motif.

Seule la faute lourde peut légitimer le licenciement ou toute autre sanction d’un salarié gréviste.

La faute lourde est une faute grave pour laquelle l'employeur peut prouver que le salarié ayant commis les faits a agi avec l'intention de nuire à l'entreprise.

Exemples de faute lourde justifiant le licenciement des salariés grévistes :

• Le fait pour des salariés grévistes, informés du caractère illicite de l'occupation de l'entreprise après la notification d'un arrêt de la cour d'appel ordonnant l'expulsion des grévistes et l'évacuation des lieux, de poursuivre le blocage durant 4 jours, empêchant le travail de non-grévistes.

• L’entrave à la liberté de travail des salariés non-grévistes caractérisée par le blocage du camion du dépôt et les pressions exercées sur les collègues afin de les inciter à empêcher les non-grévistes de quitter les lieux pour exercer leur travail.
• Les menaces ou actes de violence.
• Le blocage des services de sécurité.
• La dégradation de biens appartenant à l’entreprise.

​Conséquences sur les salariés non-grévistes

Les salariés non-grévistes doivent pouvoir continuer à travailler et à toucher leur rémunération.

Le droit de grève ne doit en aucun cas priver les salariés qui le souhaitent de leur liberté de travailler. L'employeur doit donc leur fournir les moyens d'effectuer leur travail.

Il doit également payer le salaire des non-grévistes qui sont restés à sa disposition pour travailler, même si le travail n'a pas pu être exécuté.

En revanche, il n'est plus tenu de verser les salaires lorsqu'il se trouve dans une situation contraignante le mettant dans l'impossibilité absolue de fournir du travail aux non-grévistes.

​La gestion des retards ou absences liés aux difficultés de transport

Un salarié absent ou en retard du fait de la grève ne commet pas de faute.

Vous ne pouvez donc pas le sanctionner.

Il est toutefois important qu’il vous informe de ses absences, conformément aux dispositions prévues par le règlement intérieur de votre entreprise.

Sauf dispositions particulières plus favorables de la convention collective ou du règlement intérieur, l’employeur n’est pas tenu de payer ces heures d’absence.

Le salarié peut décider de poser un jour de congé payé, un jour de RTT (pris pour partie au choix du salarié).

Attention : l’employeur ne peut pas décider seul que le salarié est en congé payé. En effet, son accord est nécessaire pour décompter ces absences de ses congés payés.

La mise en place d’horaires individualisés peut également permettre à chaque salarié de gérer ses arrivées et départs comme il le souhaite, dans le cadre d’une plage horaire définie à l’avance.

​La mise en place du télétravail pour pallier aux difficultés de transport

Le télétravail permet au salarié de réaliser tout ou partie de ses tâches en dehors de l’entreprise. Depuis les ordonnances Macron, le recours au télétravail a été assoupli.

Il peut permettre de limiter l’impact de la grève externe sur le fonctionnement de l’entreprise.

Le recours au télétravail peut être régulier ou occasionnel. Il peut également être exceptionnel.

Attention : En cas de mise en place du télétravail, vous devez obligatoirement actualiser votre document unique d’évaluation des risques professionnels en retranscrivant les risques professionnels liés au télétravail ainsi que les mesures de prévention mises en place.

Vous devez également consulter le CSE préalablement à la mise en place du télétravail ou de toute autre forme d’organisation du travail.

Retrouvez l’ensemble des informations sur la mise en place du télétravail, les droits et obligations du salarié et de l’employeur, les risques professionnels liés au télétravail, l’actualisation du DUERP, etc … :

​Le recours à des locaux externes à l’entreprise

Grâce au coworking, il est possible de recréer les conditions d'un bureau dans un autre lieu, un espace proche des résidences des collaborateurs par exemple.

Il peut s’agir d’une alternative intéressante au télétravail si la grève se poursuit, car elle permet de conserver l'engagement des salariés en limitant leur isolement.

Bureaux partagés, microworking, etc... se multiplient dans les villes ainsi que les lieux de transits que sont les gares, aéroports ou hôtels. Ces tiers-lieux mettent à disposition, pour quelques heures, un espace de travail plus adapté qu'un café ou un hall d'attente. Pratiques si vos salariés n'habitent pas à proximité d'un centre de coworking.

​La gestion du transport des salariés

Si les salariés sont bloqués faute de transport en commun ou de pénurie d’essence, plusieurs solutions alternatives peuvent être envisagées :

• Organiser le covoiturage entre salariés quand cela est possible.
• Organiser le transport des salariés en mettant en place un système de navette qui permettrait de prendre les salariés à leur domicile ou à un autre point de rencontre.
• Mettre en place l’auto-partage qui facilite la location d’une voiture pour plusieurs employés habitant une même zone.
• Inciter vos salariés, lorsque le temps de trajet le permet, à utiliser leur vélo ou tester les trottinettes en libre-service.
• Recourir à un service de VTC.

​La récupération des heures perdues suite à la grève

Les heures de travail non effectuées durant une grève interne à l'entreprise ne peuvent pas être récupérées, sauf accord de fin de grève le prévoyant.

La récupération des heures perdues collectivement

En revanche, la grève extérieure à l'entreprise qui provoque des perturbations dans le fonctionnement de celle-ci, telle une grève des services publics, peut justifier une récupération.

Exemple :

L'employeur qui ferme son entreprise pour parer aux répercussions d'une grève de l'EDF peut exiger de son personnel la récupération des heures perdues.

Il s'agit, dans ce cas, d'une interruption collective du travail autorisant la récupération.

La récupération des heures perdues individuellement

Il en va tout autrement des heures de travail perdues par le personnel du fait de retards ou d'absences dus à une grève des transports.

L'interruption de travail étant alors individuelle et non collective, ces heures ne sont pas récupérables.