La loi d’adaptation au droit européen est publiée au JO

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Régime en vigueur avant la loi : 

Contrairement au congé de maternité :

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’est pas pris en considération pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables), par exemple en matière de rupture du contrat de travail.

Régime en vigueur depuis la loi : 

• Désormais, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est pris en considération pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. 

Un nouvel article est ajouté au code du travail, article L 1225-35-2, ainsi rédigé : 

emArt. L. 1225-35-2.em

emLa durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.em

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Droit au congé parental d’éducation

Régime en vigueur avant la loi : 

En application des dispositions de l’article L 1225-47 du code du travail : 

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une uancienneté minimale d'une annéeu à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

1. Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
2. Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

emArticle L1225-47 (version avant la loi)em

emPendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :em

em1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;em

em2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.em 

Régime en vigueur depuis la loi :

Désormais, le droit au congé parental d’éducation est ouvert :

1. Aux salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;
2. Peu importe la date d’obtention de cette ancienneté, donc y compris si elle est acquise après la date de naissance ou d’adoption de l’enfant em(NDLR : cela devrait ainsi bénéficier aux parents, sans emploi au moment de la naissance ou de l’adoption, d’en bénéficier ultérieurement, une fois qu’ils auront acquis l’ancienneté requise).em

emArticle L1225-47 (version depuis la loi) (la partie supprimée est signalée en fond bleu)em

emPendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :em

em1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;em

em2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.em 

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Congé parental d’éducation et ancienneté

Régime en vigueur avant la loi : 

En application des dispositions de l’article L 1225-54 du code du travail :

• La durée du congé parental d'éducation est uprise en compte pour 50%u pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.

emArticle L1225-54 (version en vigueur avant la loi)em

emModifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 - art. 3
em

emLa durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.em 

Régime en vigueur depuis la loi :

La loi tend à clarifier les dispositions de l’article L 1225-54, en indiquant désormais que la prise en compte de l’ancienneté :

• Pour 50% ne concerne que les congés parentaux à utemps plein.u
• Et qu’en cas de congé sous forme d’une uréduction de la durée de travailu, la totalité du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination de l’ancienneté.

emArticle L1225-54 (version depuis la loi) (la partie ajoutée est signalée en fond jaune)emem
em

emLa durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.em

emLorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.em

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant et participation aux résultats

Régime en vigueur avant la loi :

En application des dispositions de l’article L 3324-6, sont assimilés à des périodes de présence, pour la répartition de la réserve spéciale de participation, quel que soit le mode de répartition retenu par l'accord :  

• Les périodes de congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17, de congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 et de congé de deuil prévu à l'article L. 3142-1-1 ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle en application de l'article L. 1226-7 ;
• Les périodes de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique (NDLR : dans la cadre de la crise sanitaire).

Régime en vigueur depuis la loi :

Ces dispositions sont désormais étendues :

• Au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Extrait de la loi :

Au 1° de l'article L. 3324-6, après la référence : « L. 1225-17, », sont insérés les mots : « de congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35, »

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Congé de présence parentale

Régime en vigueur avant la loi :

En application des dispositions de l’article L 1225-65 du code du travail :

• La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

emArticle L1225-65 (version en vigueur avant la loi)em

emModifié par LOI n°2019-180 du 8 mars 2019 - art. 5em

emLa durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.em 

Régime en vigueur depuis la loi :

La loi complète les dispositions de l’article L 1225-65 du code du travail, confirmant que :

• Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

emArticle L1225-65 (version en vigueur depuis la loi) (la partie ajoutée est signalée en fond jaune)em

emLa durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.em

emLe salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.em

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Congé paternité, parental d’éducation et présence parentale

Régime en vigueur avant la loi : 

• Rien n’est stipulé dans le code du travail, concernant la conservation des droits acquis avant le début de ces congés.

Régime en vigueur depuis la loi :

Désormais, le salarié uconserve l’intégralité des droits acquisu avant un :

1.   Congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

2.   Congé parental d’éducation ;

3.   Congé de présence parentale.

Ces nouvelles dispositions couvriraient notamment le droit aux congés payés, dont le salarié conserverait le bénéfice, y compris lorsque la période de prise des congés payés s’est achevée durant ces 3 catégories de congés. 

Nota :

Ces nouvelles dispositions permettront ainsi d’établir une règle identique à celle qui existe déjà dans le cadre :

• D’un congé de maternité (article L 3141-2 code du travail) ;
• D’un congé de solidarité familiale (article L 3142-12 code du travail) ;
• D’un congé de proche aidant (article L 3142-21 code du travail).

Extrait de la loi :

6° A la fin du 4° de l'article L. 7221-2, les mots : « prévues à la sous-section 1 de la section 1 du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie » sont remplacés par les mots : « de solidarité familiale et de proche aidant, prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-27 ».
II. - Le 12° de l'article L. 423-2 du code de l'action sociale et des familles est ainsi rédigé :
« 12° Aux congés pour événements familiaux, de solidarité familiale et de proche aidant, prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-27 ; ».

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Informations obligatoires du salarié

Régime en vigueur avant la loi :

Sans que cela ne soit traduit au sein du code du travail, une directive européenne du 20 juin 2019, fixe une liste d’informations à transmettre aux salariés lors de l’embauche.

14 grandes catégories sont visées par la présente directive européenne :

1. L’identité des parties ;
2. Le lieu de travail ;
3. Le titre, grade, qualité et catégorie d’emploi dont bénéficie le salarié recruté ;
4. La date de début du contrat ;
5. Les congés payés ;
6. Le délai de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
7. La rémunération, avec tous ces éléments clairement décrits ;
8. La durée de travail prévisible ;
9. La durée de travail, lorsqu’elle est imprévisible ;
10. La date de fin de contrat CDD ou d’intérim ;
11. Les conventions collectives et accords collectifs en vigueur dans l’entreprise ;
12. La période d’essai ;
13. Les droits à la formation ;
14. La rupture du contrat. 

Le contenu de cette directive européenne du 20 juin 2019 est proposé, avec de nombreux détails au sein de notre fiche pratique suivante : 

https://www.legisocial.fr/contrat-de-travail/embauche/informations-transmettre-embauche-2022.html

Régime en vigueur depuis la loi :

Le code du travail est complété par l’article L 1221-15-1 indiquant que :

1.   L'employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail ;

2.   Un salarié qui n'a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu'après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis. 

emArt. L. 1221-5-1. em

emL'employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
Un salarié qui n'a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu'après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.
Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application du présent article, notamment la liste des informations devant figurer dans les documents mentionnés au premier alinéa.em 

Un décret, à venir, doit fixer la liste des informations devant figurer dans le ou les documents visés.

Cette liste devrait se référer à la liste établie par la directive européenne du 20 juin 2019, à savoir les 16 informations suivantes :

1. L’identité des parties ;
2. Le lieu de travail (à défaut : le lieu de travail fixe ou prédominant, ainsi que le principe selon lequel le travailleur est employé à différents endroits, ou jouit d’une liberté permettant de fixer son lieu de travail), ainsi que le siège de l’entreprise (ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur) ;
3. Le titre, grade, qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé (ou caractérisation ou description sommaire de l’emploi) ;
4. La date de début de la relation de travail (NDLR : selon nous, indication du jour et de l’heure) ;
5. La date de fin d’un contrat CDD ou d’intérim (ou date prévue en cas de CDD ou contrat temporaire à terme imprécis par exemple) ;
6. L’identité des entreprises utilisatrices en cas de contrat d’intérim ;
7. La durée et conditions de la période d’essai à laquelle est soumis le salarié ;
8. Le droit à la formation octroyé ;
9. La durée des congés payés (si cette indication n’est pas possible, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé, par exemple indication d’un droit aux CP en jours ouvrables ou ouvrés) ;
10. La procédure à observer par les 2 parties en cas de cessation de la relation contractuelle ;
11. Les conditions de forme et délais de préavis en cas de rupture du contrat de travail (si les délais de préavis ne peuvent être indiqués, les modalités de détermination de ces délais) ;
12. La rémunération comprenant la rémunération de base, ainsi que tous éléments accessoires, ainsi que la périodicité et la méthode de versement de cette rémunération ;
13. La durée de travail prévisible (entièrement ou majoritairement), ainsi que toutes les modalités concernant les heures supplémentaires ou complémentaires ;
14. La durée de travail, lorsqu’elle est imprévisible, avec des précisions sur un « nombre d’heures garanties », heures et jours durant lesquels le salarié peut être solliciter à travailler avec le délai de prévenance ;
15. Les conventions collectives et accords collectifs de toute nature, en vigueur dans l’entreprise ;
16. L’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations et contributions sociales, ainsi qu’une information concernant toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.

Les emdispositions spécifiques ememsuivants s’appliquent :em

• emPour les ememcontrats de travail uen coursu à la date de promulgation de la loiem

emLes salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la présente loi peuvent demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'État, les informations prévues à l'article L. 1221-5-1 du code du travail.em

• emLes contrats de travail concernant les uparticuliers employeursu utilisant le CESU em

emLes obligations liées à la remise des 16 informations prévues à l’article L. 1221-5-1 lors de l’embauche ne s’appliquent par lorsque la durée de travail n’excède pas 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de 4 semaineem

• emLes emplois déclarés via le GUSO (Guichet Unique du Spectacle Occasionnel).em

L’article L 7122-24 du code du travail est complété, indiquant que :

emL'employeur, qui remet au salarié et qui adresse à l'organisme habilité par l'Etat les éléments de la déclaration prévue à l'article L. 7122-23 qui leur sont respectivement destinés, est réputé satisfaire à l'information du salarié prévue à l'article L. 1221-5-1em

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CDD ou intérim avec ancienneté d’au moins 6 mois

Régime en vigueur avant la loi : 

• Rien n’est stipulé dans le code du travail, concernant les salariés sous contrat CDD ou d’intérim, vis-à-vis d’une information sur les postes en CDI à pourvoir.

Régime en vigueur depuis la loi :

Désormais une nouvelle possibilité est instaurée par les nouveaux articles L 1242-17 et L 1251-25 du code du travail, selon lesquels :

• Tout salarié en CDD ou contrat d’intérim ;
• Justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise ;
• Est en droit de demander à l’entreprise de l’informer sur les postes à pourvoir en CDI.

Un décret viendra préciser les modalités d’application de ces nouvelles dispositions.

emArt. L. 1242-17. em

emA la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l'entreprise.em

emUn décret fixe les modalités d'application du présent article.em

emArt. L. 1251-25.em

emA la demande du salarié temporaire justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise utilisatrice, celle-ci l'informe des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l'entreprise.em

emUn décret fixe les modalités d'application du présent article.em

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Utilisation du CESU (Chèque Emploi-Service Universel)

Régime en vigueur avant la loi :

En application des dispositions de l’article L 1271-5 du code du travail :

• Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas 8 heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l'année ;
• L’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural et de la pêche maritime.
• Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.

emArticle L1271-5 (version en vigueur avant la loi)em

emModifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)em

emPour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural et de la pêche maritime.em

emPour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.em

Régime en vigueur depuis la loi :

La loi modifie l’article L 1271-5 du code du travail comme suit, un nouvel alinéa précisant également que les obligations liées à la remise des 16 informations prévues à l’article L. 1221-5-1 lors de l’embauche ne s’appliquent par lorsque la durée de travail n’excède pas 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de 4 semaines.

emArticle L1271-5 (version en vigueur depuis la loi) (ajouts signalés en fond jaune et les suppressions en fond bleu)em

emModifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)em

emPour les emplois dont la durée de travail n'excède pas trois huit heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural et de la pêche maritime.em

emL'obligation prévue à l'article L. 1221-5-1 du présent code ne s'applique pas aux emplois mentionnés au premier alinéa du présent article.em

emPour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.em

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Durées maximales période d’essai

Régime en vigueur avant la loi :

En application des dispositions de l’article L 1221-22 du code du travail :

• Un régime dérogatoire permet de fixer des périodes d’essai plus longues que celles prévues légales, sous réserve qu’elles soient fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008

Régime en vigueur depuis la loi :

• Le 2^ème alinéa de l’article L 1221-22 du code du travail est abrogé, confirmant qu’il n’est désormais plus possible de déroger aux durées maximales légales des périodes d’essai, nonobstant la conclusion d’accords de branches conclus avant le 26 juin 2008.

Nota :

• Ces nouvelles dispositions ne s’appliquent toutefois que u6 mois aprèsu la publication de la présente loi.

Extrait de la loi :

2° Le deuxième alinéa de l'article L. 1221-22 est supprimé ;

Le 2° du I entre en vigueur six mois après la promulgation de la présente loi.

emEn outre, ces dispositions répondent également, de façon favorable, à la directive européenne du 20 juin 2019 qui interdisait toute période d’essai excédant 6 mois. em