Rupture de la période d’essai sans respect du délai de prévenance : la Cour de cassation précise

C’est un arrêt important que vient de rendre récemment la Cour de cassation, raison pour laquelle nous vous proposons la présente actualité.

Pour la première fois, à notre sens, les juges de la Cour de cassation se sont en effet penchés sur une rupture de la période d’essai par l’employeur, sans respect du délai de prévenance légalement prévu. 

​Petits rappels utiles

La loi LMMT (Loi de Modernisation du Marché du Travail) du 25/06/2008 (Jo du 26/06/2008) a instauré la notion de « période d’essai légale ».

Utilité de la période d’essai  

Comme l’indique le code du travail (article L 1221-20), la période d’essai a une double fonction :

• Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;
• Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail.  

Article L1221-20

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durée de la période d’essai avant la loi 

La durée des périodes d’essai était fixée selon les conventions collectives, les accords collectifs, les accords d’entreprise et parfois selon les usages de la société.

La durée de la période d’essai pouvait donc varier d’une entreprise à une autre. 

Durée de la période d’essai depuis la loi 

La loi LMMT du 25 juin 2008 fixe une période d’essai légale.

Elle concerne donc tous les salariés depuis le 27 juin 2008.

Elle dépend du statut du salarié et peut être renouvelée une fois seulement. 

Les durées maximales sont : 

TAM= Techniciens Agents de Maîtrise

Article L1221-19

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

La période d’essai ne se présume pas, de ce fait l’employeur doit obligatoirement la faire figurer sur le contrat de travail.

Autrement, le salarié pourra considérer qu’il n’a pas de période d’essai, et que toute rupture par l’employeur s’analysera en un licenciement avec toutes ses conséquences.

Renouvellement de la période d’essai  

Tout comme la période d’essai, le renouvellement de cette dernière ne se présume pas.

L’employeur qui souhaite renouveler une période d’essai doit avoir indiqué cette possibilité sur le contrat de travail.

La période d’essai peut être renouvelée une fois et pourra alors atteindre les valeurs maximales suivantes :

Article L1221-21

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.

Article L1221-23

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Rupture de la période d’essai : respect du délai de prévenance  

La rupture de la période d’essai peut intervenir sur l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Cette rupture peut être prononcée sans avoir à alléguer de motif que ce soit l’employeur ou le salarié qui procède à cette rupture.

Cour de cassation du 25/03/1985 n° 83-44.938

La loi LMMT instaure un délai de prévenance à respecter par chaque partie concernée.

Avant la loi, la période d’essai pouvait être rompue sans délai !

Depuis le 27 juin 2008, salariés et employeurs doivent respecter un certain délai, baptisé « délai de prévenance » 

Les délais de prévenance dépendent du temps de présence du salarié dans l’entreprise

​L’affaire concernée

La présente affaire concerne une salariée engagée le 15 octobre 2008 en qualité de consultant junior, avec une période d’essai de 3 mois renouvelée pour la même durée.

Finalement, l’employeur met fin à l’essai le 14 avril 2009, avisant la salariée qu'elle :

• Bénéficierait d'un délai de prévenance d'un mois à compter de cette date ;
• Cesserait son activité dès le 14 avril 2009 ;
• Mais percevrait son salaire jusqu'au 14 mai 2009. 

Malgré cela la salariée décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant que son contrat de travail a été rompu de façon abusive, et que le non respect du délai de prévenance devait s’analyser en un licenciement. 

La Cour de cassation, tout comme l’avait fait auparavant la cour d’appel, déboute la salariée de sa demande. 

Le non respect du délai de prévenance n’ayant pas pour effet de « transformer » la rupture de la période d’essai en un licenciement. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme, en a exactement déduit que la rupture ne s'analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n'avait pas respecté le délai de prévenance ; que le moyen n'est pas fondé ; 

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi

​Rupture de la période d’essai

A l’aide du présent arrêt, nous pourrions désormais envisager les cas de figure suivants :

Rupture de la période d’essai sans respect du délai de prévenance 

L’employeur qui met fin au contrat de travail avant l’expiration de la période d’essai ne procède pas à un licenciement. 

Le non-respect du délai de prévenance se solutionne alors par le paiement d’une indemnité compensatrice correspondant à la période non respectée.

Remarquons que c’est le cas dans l’affaire présente.

Le non-respect du délai de prévenance n’ayant pas pour effet de considérer que la rupture est alors un licenciement. 

Rupture alors que la période d’essai est terminée 

Aucun doute n’est alors possible, la rupture s’analyse comme un licenciement. 

​Arrêt conforme à celui de la Cour d’appel

Le présent arrêt de la Cour de cassation confirme celui de la cour d’appel du 11 mai 2011 (pour lequel nous avions rédigé une actualité que vous pouvez retrouver en détails en cliquant ici). 

Selon la cour d’appel, le non-respect du délai de prévenance devait conduire l’employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant au délai non respecté. 

​Références

Cour de cassation du 23/01/2013 pourvoi no T 11-23428 

Cour d’Appel de Montpellier du 11/05/2011 (arrêt 11/5/2011 RG 09/00596).