CDD « multi-remplacement » et gestion en paie : les précisions du Ministère du travail

Questions

Réponses

Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ?

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI.

Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s’applique :

• A fonction et qualification équivalentes ;
• La rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. 

Le principe d’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux éléments de rémunération qui s’attachent au poste de travail.

Ainsi, par exemple, lorsqu’une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l’ancienneté, le salarié en CDD n’en bénéficie qu’à condition de remplir cette même condition d’ancienneté.

L’ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu’il remplace lorsqu’elle n’est pas déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.135).

Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le remplacement d’un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe.

Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ?

Le code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d’essai.

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement :

• A fonction et qualification équivalentes ;
• La rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l’identité de situation s’apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n’a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n°08-45602), ou encore lorsqu’il possède une qualification inférieure et n’a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc., 15 octobre 2002, n°00-40623).

Remplacements sur des postes différents

Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé.

L’employeur peut :

1. Soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant ;
2. Soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d’attractivité.