CDD « multi-remplacement » : les autres précisions apportées par le Ministère du travail

Questions

Réponses

Peut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ?

Durées prévisibles dès la conclusion du contrat de travail 

Par dérogation au droit commun, dans l’hypothèse où :

• Le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés ;
• Il conviendra de respecter pour les périodes à temps partiel, l’ensemble des règles applicables à ce régime, en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l’ensemble des mentions requises à l’article L. 3123-6 du code du travail.

Durées imprévisibles dès la conclusion du contrat de travail 

• Si l’alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n’est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial ;
• Il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, le passage d’un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel.

Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement.

Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d’heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n’a été conclu que pour le remplacement d’un seul salarié ?

Si l’entreprise fait face à une nouvelle absence :

• Il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, l’ajout d’une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). 

Il n’est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié.

Questions

Réponses

La durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d’accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ?

Oui

• La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1).

Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements.

La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

Si le terme est différent d’un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ?

Oui

• Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur ;
• Et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.

Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ?

L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée.

Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD.

Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants : 

• Accord des parties ;
• Faute grave ;
• Force majeure ;
• Inaptitude constatée par le médecin du travail NDLR : et avec impossibilité de reclassement) ;
• Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.

Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail.

En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542).

Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire :

• A ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre 2 remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire).

En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives.

Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.

Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ?

Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d’essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ?

Dans l’hypothèse d’un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ?

Est-il possible d’indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ?

• Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis ;
• Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail.

Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois :

1. Le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis ;
2. Et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis.

En tout état de cause, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements.

En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin.

Exemple concret :

À titre d’illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de 2 absences simultanées de salariés peut comporter :

1. D’une part, une date d’échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l’absence prévue 13 juillet 2023) ;
2. D’autre part, une durée minimale d’un mois pour un salarié absent pour maladie.

Dans l’hypothèse :

• Où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé ;
• Le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).

Questions

Réponses

Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ?

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique.

Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres :

1. Cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD ;
2. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas ;
3. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ?

Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue :

• Une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif.

En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai :

• Le contrat ne produit plus aucun effet ;
• Et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.

Questions

Réponses

En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ?

Cette dernière solution serait logique si l’inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ?

Comme pour les salariés en CDI, l’inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d’au moins un examen médical, d’une étude de poste, d’une étude des conditions de travail dans l’établissement, et d’un échange avec l’employeur par tout moyen.

Les conclusions du médecin doivent attester que l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec le travail qu’il doit effectuer. Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l’inaptitude du salarié.

Il est possible que dans le cadre d’un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents :

• Le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l’exercice d’une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement ;
• Sans que la constatation d’inaptitude n’ait d’incidence sur l’exercice d’autres tâches correspondant à un autre remplacement.

En tout état de cause, l’employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d’avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d’un salarié absent dès lors que l’état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer.