Un usage peut-il être reconnu lorsqu’il bénéficie à un seul salarié ?
Cet article a été publié il y a un an, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
- Attribution d’une prime exceptionnelle à des salariés non-grévistes : la Cour de cassation précise
- Salarié inapte : impossible de prononcer un licenciement pour un autre motif
- Salarié à temps partiel sur l’année : la Cour de cassation admet qu’il atteigne un temps plein ponctuellement
- Une prime versée en contrepartie de l’activité du salarié est due en cas de départ en cours d’année
Usage en entreprise : rappels
Les notions de base
Il n’existe pas de définition « légale » de l’usage, aucun article du code du travail à proposer.
La définition de l’usage évolue au fur et à mesure des décisions de justice (Conseil de prud’hommes et parfois Cour de cassation).
On peut définir l’usage comme un droit que l'employeur accorde de manière unilatérale et implicite à ses salariés sans que ni la loi, ni la convention collective, ni les accords collectifs ne le lui imposent.
Quelques notions importantes peuvent être citées :
- Créer un usage dans une entreprise c’est décider d’attribuer aux salariés un avantage ;
- La création de cet usage se fait dans un mode informel (c’est à dire qu’une forme particulière n’est pas nécessaire) ;
- L’usage marque ainsi la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés ;
- Un usage ne peut pas être moins favorable qu’une convention collective ou une loi.
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