Que vaut une méthode d’évaluation professionnelle sur la base d’un « client mystère » ?

​Présentation de l’affaire

Un salarié est engagé en qualité d'employé de restaurant libre-service, le 1^er novembre 2006. 

Contestant le bien-fondé de son licenciement, notifié le 22 août 2016, le salarié saisit la juridiction prud'homale aux fins d’obtenir en particulier celles l'annulation de sa mise à pied disciplinaire du 7 avril 2016, et de faire reconnaitre son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il met en avant notamment ce qu’il considère comme un stratagème par le biais de preuves obtenues au moyen d’un « client-mystère », ce qui rendait ainsi la preuve produite illicite devant conduire à reconnaitre son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur, de son côté, reprochait au salarié qui travaillait dans un restaurant libre-service :

• De ne pas respecter les procédures d’encaissement mises en place dans l’entreprise, en particulier de ne pas avoir, à plusieurs reprises, édité et remis de ticket de caisse au client lors de l’encaissement. 

Pour cela, l’employeur s’était appuyé sur des « fiches d’intervention » réalisées par une société qu’il avait mandatée afin d’effectuer des « contrôles de qualité » en qualité de « client-mystère ».

​Arrêt de la cour d’appel

La cour d'appel d'Aix-en-Provence, par arrêt du 1^er juillet 2021, déboute le salarié de sa demande, mais ce dernier décide de se pourvoir en cassation.

​Arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence du 1^er juillet 2021, rejetant à cette occasion le pourvoi formé par le salarié.

Elle indique dans son arrêt que :

• Ayant été constaté que le salarié avait été, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-3 du code du travail, expressément informé, préalablement à sa mise en œuvre, de cette méthode d'évaluation professionnelle mise en œuvre à son égard par l'employeur ;
• Ce dont il résultait que ce dernier pouvait en utiliser les résultats au soutien d'une procédure disciplinaire, présentement sa mise à pied suivie d’un licenciement.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

5. D'une part, il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que le salarié a soutenu devant la cour d'appel un moyen pris de la violation des articles 9 du code de procédure civile et 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ou du principe de loyauté dans l'administration de la preuve.
6. Le moyen pris en sa première branche, nouveau et mélangé de fait et de droit, est dès lors irrecevable.
7. D'autre part, l'arrêt constate d'abord que l'employeur produit une fiche d'intervention d'une société, mandatée par lui pour effectuer des contrôles en tant que « client mystère », dont il résulte qu'aucun ticket de caisse n'a été remis après l'encaissement de la somme demandée.
8. Il retient ensuite, par une appréciation souveraine de la valeur et la portée des éléments de preuve produits, que l'employeur établit avoir préalablement informé le salarié de l'existence de ce dispositif d'investigation comme en atteste la production, d'une part, d'un compte-rendu de réunion du comité d'entreprise du 18 octobre 2016, faisant état de la visite de « clients mystères » avec mention du nombre de leurs passages, et, d'autre part, d'une note d'information des salariés sur le dispositif dit du « client mystère », qui porte la mention « pour affichage septembre 2015 » et qui explique son fonctionnement et son objectif.
9. Il en déduit enfin que, la méthode utilisée par l'employeur pour établir la matérialité des faits litigieux étant licite, celle-ci est démontrée par la production de la fiche d'intervention de la société mandatée par l'employeur de sorte que le grief formulé par ce dernier dans la lettre de licenciement est prouvé.
10. Ayant ainsi constaté que le salarié avait été, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-3 du code du travail, expressément informé, préalablement à sa mise en oeuvre, de cette méthode d'évaluation professionnelle mise en oeuvre à son égard par l'employeur, ce dont il résultait que ce dernier pouvait en utiliser les résultats au soutien d'une procédure disciplinaire, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.
11. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;  

​Références

Cour de cassation - Chambre sociale N° de pourvoi : 22-13.783 ECLI:FR:CCASS:2023:SO00822 Publié au bulletin

Solution : Rejet Audience publique du mercredi 06 septembre 2023 Décision attaquée : Cour d'appel d'Aix-en-Provence, du 01 juillet 2021