Contrat de génération : un décret précise les accords collectifs et les plans d’action

Dans un décret du 15 mars 2013, publié au JO du 16 mars 2013, de nombreux points concernant le dispositif « contrat de génération » sont précisés.

Nous vous proposons de prendre connaissance de ces importantes informations dans le présent article. 

​Rappel du dispositif

Selon l’effectif de l’entreprise ou du groupe auquel elles appartiennent, le dispositif « contrat de génération » permet l’obtention d’une aide ou prévoit une éventuelle pénalité.

Entreprises de moins de 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille 

Une aide financière est prévue en cas d’embauche en CDI d’un jeune couplée au maintien dans l’emploi d’un sénior.

L’octroi de cette aide ne nécessite aucun accord collectif ou plan d’action au préalable.

Entreprises de 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille  

Une aide financière est prévue en cas d’embauche en CDI d’un jeune couplée au maintien dans l’emploi d’un sénior, sous réserve que les entreprises justifient :

• D’être couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe ;
• Ou, en cas de désaccord, mettre en œuvre un plan d’action ;
• Ou être couvertes par un accord de branche étendu (dont le contenu est similaire à celui de l'accord d'entreprise).

Entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe de même taille

Une pénalité financière est prévue en l’absence :

• D’un accord d’entreprise ou de groupe ;
• Ou, en cas de désaccord, d’un plan d’action ;
• Ou d’un accord de branche étendu (dont le contenu est similaire à celui de l'accord d'entreprise). 

​Le diagnostic préalable

Le dispositif prévoit qu’un diagnostic doit être réalisé, préalablement à :

• La négociation des accords d’entreprise, de groupe ou de branche ;
•  Ou à l’élaboration des plans d’action relatifs au contrat de génération

Le décret du 15 mars 2013 en précise le contenu, le diagnostic préalable devant  comporter des éléments relatifs :

• A la pyramide des âges ;
• Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l.’évolution de leur place respective dans l’entreprise, le groupe ou la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
• Aux prévisions de départ à la retraite ;
• Aux perspectives de recrutement ;
• Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l.’entreprise, le groupe ou la branche, dites. “Compétences clés.” ;
• Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu’identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent. 

Le diagnostic s’appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la GPEC, lorsqu’ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d.’hommes est déséquilibrée.

​Accords collectifs et plans d’action

Le décret précise le contenu des accords collectifs et plans d’action qui doivent comporter les éléments suivants :

Les tranches d’âge 

Les accords collectifs et plans d’action doivent préciser les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur.

Les engagements en faveur de l’insertion des jeunes 

Ils doivent également préciser les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :

• Objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
• Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise par la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;
• Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;
• Perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
• Le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants. 

Les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés 

Les accords collectifs et plans d’action doivent contenir des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés comme :

• Les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
• Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
• Les actions pertinentes dans au moins 2 des 5 domaines suivants :
• 1/recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, le groupe ou la branche ;
• 2/anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
• 3/ organisation de la coopération intergénérationnelle ;
• 4/ développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
• 5/ aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. 

Transmission des savoirs et compétences 

L.’accord ou le plan d.’action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes, mais peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés.  

Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les “compétences clés.” identifiées dans le diagnostic.

Concrètement, les modalités de transmission des compétences peuvent comprendre: 

• La mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l.’entreprise ;
• L’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

​Le dépôt et le contrôle des accords et des plans d’action

Le dépôt 

L’entreprise (ou le groupe) dépose l’accord collectif ou le plan d’actions dans les conditions actuellement applicables aux accords d’entreprise. 

Le dépôt de l’accord collectif et du plan d’action est accompagné des pièces suivantes :

• Dans tous les cas, du diagnostic mentionné à l.’article L. 5121-10 et d’une fiche descriptive du contenu de celui-ci et de l’accord ou du plan d’action, dont le modèle est établi par arrêté du ministre chargé de l.’emploi ;
• Dans le cas des plans d’action, d’une copie du PV de désaccord et d’une copie de l’avis des représentants du personnel. 

Le contrôle 

Le contrôle de conformité est effectué par la DIRECCTE dans un délai (à compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces) de :

• 3 semaines dans le cas d’un accord ;
• 6 semaines dans le cas d’un plan d’action. 

​Références 

Décret no 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération, JO 16 mars 2013 

LOI no 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, JO 3 mars 2013.