Un salarié peut s'opposer à sa géolocalisation s'il existe un moyen de contrôle moins invasif

L’employeur peut mettre en place un dispositif de géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés afin de pouvoir les localiser en permanence.

Il doit, avant la mise en place du dispositif :

• Informer, par tout moyen, les salariés du procédé de surveillance mis en place.
• Consulter les représentants du personnel : le CSE.

L’employeur ne peut recourir à un procédé de surveillance qu'à la condition que l’atteinte portée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La vie privée du salarié doit être respectée.

Compte tenu du risque d'atteinte importante aux droits et libertés que comporte son utilisation, la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation est strictement encadrée et subordonnée à au respect des règles relatives à la protection des données personnelles.

Ainsi, par exemple, un dispositif de géolocalisation installé dans un véhicule mis à la disposition d’un employé ne peut pas être utilisé pour contrôler un employé en permanence ou pour calculer le temps de travail des employés alors qu’un autre dispositif existe déjà.

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation.

Le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail du personnel d’exploitation itinérant n’est pas justifié s’il existe des dispositifs moins intrusifs au sein de la société.

Ce principe a été rappelé par la Cour de Cassation à propos d'un système d'enregistrement et de contrôle du temps de travail des distributeurs de journaux par géolocalisation. Elle a considéré que les juges du fond auraient du rechercher s'il n'existait pas d'autres moyens de contrôle de l'activité, moins invasifs, par exemple des comptes rendus ou des relevés d'activité.

Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-13.129.