Quand un chargé de recrutement est licencié pour faute lourde
La faute lourde suppose une intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur, de lui causer un préjudice.
Seule la faute lourde permet l’engagement de la responsabilité pécuniaire du salarié et de fonder une action en dommages et intérêts contre ce dernier. Elle prive également le salarié de toute indemnité de licenciement.
Par ailleurs seule la faute lourde peut conduire au licenciement d’un salarié gréviste.
Elle est cependant de plus en plus rarement admise par les juges.
Quelques exemples de faits constitutifs d’une faute lourde :
- Le salarié qui menace son employeur d'égorgement lors d'une confrontation avec lui dans le cadre d'une procédure pénale commet une faute lourde, son geste constituant une menace de mort procédant d'une intention de nuire.
- Le salarié qui dégrade volontairement le matériel de l’entreprise commet une faute lourde.
- La séquestration d’un membre du personnel constitue une faute lourde.
- etc.
La Cour de cassation a jugé récemment que le débauchage et le détournement de candidats au profit d’une société tierce constituait une faute lourde.
Dans cette affaire, un chargé de recrutement senior d'un cabinet de conseil avait conclu un contrat de travail prévoyant une clause d'exclusivité et des obligations de confidentialité et de respect du secret professionnel.
Il avait été licencié pour faute lourde, son employeur lui reprochant d'avoir :
- travaillé pour le compte d'une société tierce pour laquelle il procédait au recrutement de salariés dont les profils étaient très proches de ceux appelés à travailler pour son employeur ;
- présenté à la société tierce des candidatures initialement destinées à son employeur ;
- participé au débauchage de plusieurs salariés de son employeur ou tenté d'en débaucher d'autres ;
- dénigré son employeur ;
- utilisé les informations et le système d'information mis à sa disposition par son employeur au bénéfice de la société tierce.
La Cour d'appel avait écarté la faute lourde et retenu la faute grave au motif que s'il était incontestable que les fautes du salarié ont pu nuire à la société, celui-ci poursuivait un objectif personnel.
La Cour de cassation ne l'a pas suivi et considère que la faute lourde est caractérisée.
Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-10.709
Licencier un salarié pour motif personnel
Découvrir aussi : Licencier un salarié pour motif personnel Procédure RH
Licenciez un salarié pour motif disciplinaire, non-disciplinaire ou inaptitude physique, un salarié protégé, ou une salariée enceinte, sans commettre d'erreur et dans le respect des règles Informez-vous sur la procédure à suivre pour éviter que le licenciement ne soit qualifié d'abusif Appuyez-vous sur de nombreux modèles de lettres tout au long des démarches Retrouvez toutes les références légales et jurisprudentielles dont vous pourrez avoir besoin
Comment licencier un salarié pour un motif disciplinaire ?
Lire aussi : Comment licencier un salarié pour un motif disciplinaire ? Fiche pratique
Un de vos salariés a commis une faute qui rend son maintien dans l’entreprise impossible. Vous souhaitez le licencier. Quelle procédure suivre et quelles erreurs ne pas commettre ?