Comment savoir si une clause de dédit-formation est applicable ?

La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit le financement par l'employeur d'une formation à son salarié et l’engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale. En cas de démission du salarié avant le terme de la durée minimale, celui-ci rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

Pour que la clause soit valide, plusieurs conditions, fixées par la jurisprudence, doivent être réunies.

Elle est licite si elle constitue la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation non obligatoire réglementairement, entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, et si le montant de l'indemnité de dédit est proportionné aux frais de formation effectivement engagés.

La clause de dédit-formation ne peut jouer qu’en cas de rupture du contrat de travail imputable au salarié, que si celui-ci quitte son employeur par sa seule volonté : rupture de période d’essai par le salarié, démission, prise d’acte produisant les effets d’une démission ou départ en retraite. 

Elle ne s’applique pas en cas de rupture à l’initiative de l’employeur même s’il y a eu faute grave du salarié.

La jurisprudence s’est par ailleurs prononcée sur le sort d’une indemnité de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. La rupture intervenant d’un commun accord et n’étant donc imputable à aucune des parties dans cette hypothèse, l’indemnité doit-elle être versée ou non ? La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que, sauf mention contraire dans la clause contractuelle, l’indemnité de dédit-formation n’est pas due en cas de rupture conventionnelle.