Le télétravail ne peut pas être mis en place unilatéralement sauf circonstances exceptionnelles

Le recours au télétravail peut être régulier ou occasionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (Article L 1222-11 du code du travail). Il peut dès lors être imposé au salarié par l’employeur.

En revanche, hors circonstances exceptionnelles, le télétravail suppose toujours un accord de l’employeur et du salarié, qui doit être formalisé par tout moyen, en l’absence d’autres dispositions prévues par un accord collectif ou une charte sur le télétravail (Article L 1222-9 du code du travail).

Les juges considèrent que l’employeur ne peut, sans porter atteinte à la vie privée du salarié, imposer à ce dernier de travailler à son domicile (Cass. soc., 2 octobre 2001, n° 99-42.727).

Mais le salarié peut-il imposer de son côté à l’employeur de télétravailler ?

Non ! En l’absence d’accord entre le salarié et l'employeur sur le recours au télétravail, le salarié ne peut se prévaloir de la législation relative au télétravail.

Un salarié ne peut donc pas s’autoproclamer télétravailleur ! En matière de télétravail, en dehors de toute circonstance exceptionnelle, un accord est indispensable.

C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation dans une affaire dans laquelle un inspecteur du recouvrement de l’URSSAF réclamait à son employeur la prise en charge de frais liés au travail à son domicile. A l’appui de sa demande, il invoquait une atteinte à sa vie privée par l'absence de mise à disposition par l'employeur d'un espace sur son lieu de travail. Il soutenait que la mise à disposition d’un bureau partagé et non d’un bureau ou d’un espace de travail personnel dans les locaux de l’URSSAF le contraignait à consacrer une pièce de son domicile à son activité professionnelle. Selon lui, le bureau mis à sa disposition sur son lieu de travail ne lui permettait pas d’installer durablement ses dossiers, de se relier toujours au réseau, ni d’amener sa documentation technique qu’il devait donc conserver à son domicile durant le temps des contrôles. Il s'estimait donc fondé à solliciter la prise en charge des coûts induits par la situation de télétravail dans laquelle il se trouvait.

De son côté l’URSSAF justifiait tenir 24 bureaux à disposition des 27 inspecteurs du recouvrement et faisait valoir que, leurs fonctions consistant principalement à procéder à des missions de contrôles au sein des entreprises, les 27 salariés du service n’étaient jamais tous présents sur les lieux en même temps. Le salarié n’était donc pas fondé à revendiquer un bureau individuel, ni à télétravailler de son propre chef en l’absence d’accord de son employeur.

La Cour d’appel, qui avait fait ressortir qu'il n'existait aucun accord entre le salarié et l'employeur sur le recours au télétravail, avait rejeté la demande d’indemnité du salarié en subordonnant la prise en charge des frais liés au travail à domicile à un accord entre l'employeur et le salarié sur les modalités du télétravail.

La Cour de cassation a confirmé la position des juges du fond.

Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-13.783

Un salarié ne peut donc pas s’autoproclamer télétravailleur ! En matière de télétravail, en dehors de toute circonstance exceptionnelle, un accord est indispensable.

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