Comment utiliser les tests salivaires pour détecter la consommation de drogues dans l’entreprise ?

L’article 222-37 du code pénal interdit de posséder, consommer ou trafiquer des stupéfiants.

Si la consommation de drogue sur le lieu de travail constitue une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, la consommation de drogue en dehors des heures de travail peut également constituer une faute grave si le salarié est encore sous l’influence des stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions et manque ainsi à son obligation de sécurité (Cass. soc, 27 mars 2012, n° 10-19.915).

Pour mettre en œuvre une procédure de vérification de la consommation de drogue dans l’entreprise, le règlement intérieur doit rappeler l'interdiction de la consommation des substances illicites dans l'entreprise et décrire les modalités de la vérification de consommation de drogues.

L’employeur peut rappeler l’interdiction légale de l’usage de stupéfiants en introduisant une clause dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Le règlement intérieur doit alors préciser que le dépistage de la consommation de stupéfiants est obligatoire en cas de situation dangereuse, et doit détailler les modalités de contrôle (présence d’un tiers, contre-expertise).

Attention ! Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des salariés. Il ne doit pas laisser entrer dans l’entreprise une personne sous l’emprise de stupéfiants. En cas de non-respect de son obligation, il peut voir sa responsabilité engagée.

Le recours au test salivaire est licite sous certaines conditions :

• Le règlement intérieur de l’entreprise doit prévoir le test salivaire avant sa mise en place. Il doit préciser que le dépistage de la consommation de stupéfiants est obligatoire en cas de situation dangereuse, et doit détailler les modalités de contrôle (présence d’un tiers, contre-expertise) ;
• Le test salivaire de dépistage ne doit pas porter une atteinte excessive à la vie privée du salarié ;
• Il doit être justifié par des impératifs de sécurité. Le test ne peut concerner que des postes dits à risque (travail en hauteur, conduite de véhicule ou engin, manipulation de produits dangereux, etc…) ;
• Les modalités pratiques du test doivent être précisées : le salarié doit pouvoir demander la présence d’un tiers ainsi qu’une contre-expertise dont les frais sont pris en charge par l’employeur.