Signalements de discrimination et de harcèlement sexuel en entreprise, le Défenseur des droits publie ses recommandations

La Défenseure des droits a publié une décision-cadre sur le recueil des signalements et l’enquête interne en cas de discrimination et de harcèlement sexuel.

Elle recommande aux employeurs une méthodologie pour mener des enquêtes internes respectueuses des principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur.

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination,  liée  par exemple à son origine, son handicap, son âge ou en cas d’agissements de nature sexuelle ou sexiste, peut signaler la situation à son employeur. Celui-ci est alors tenue de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié.

Dès lors que l’employeur reçoit un signalement qui nécessite des investigations complémentaires, il doit ouvrir une enquête interne et prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime présumée.

L’enquête peut être réalisée en interne ou confiée à un prestataire extérieur.

Elle a pour objectif d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, en recherchant s’il existe un faisceau d’indices convergents laissant présumer une discrimination.

Si l’enquête interne confirme qu’une discrimination a eu lieu, et dans le cas où son auteur est identifié, celui-ci doit être sanctionné par l’employeur. 

L'enquête interne permet de recueillir de façon sécurisée la parole des victimes et témoins et de les protéger d’éventuelles représailles, de faire la lumière sur les faits signalés, de décourager leur réitération, de justifier la sanction ou l’absence de sanction décidée contre la personne mise en cause et de remplir l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur. 

La Défenseure des droits a pu constater une forte disparité des pratiques et de nombreux manquements dans l’organisation et la réalisation des enquêtes internes par les employeurs qui conduisent à fragiliser la qualification juridique des faits dénoncés par le salarié et à prendre des mesures de prévention et de protection insuffisantes.

C'est pourquoi elle a publié cette décision-cadre qui réunit ses recommandations pour accompagner les employeurs dans le traitement des signalements de discrimination.

Ces recommandations, illustrées de nombreux exemples concrets, portent sur chaque étape de la procédure d’enquête interne, du recueil du signalement aux éventuelles suites disciplinaires contre la personne mise en cause. Elles proposent aux employeurs une méthodologie respectueuse des principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur.

Cette décision-cadre s’adresse également à toutes les personnes intéressées par le traitement de situations de discrimination au travail (salariés et agents, organisations syndicales de salariés et d’employeurs, médecins du travail, référents égalité/diversité…) ainsi qu’aux personnes qui accompagnent et conseillent les victimes de discrimination, associations et professionnels du droit.

Principales recommandations :

• Mettre en place un dispositif d’écoute et de recueil des signalements.
• Communiquer régulièrement sur les dispositifs d'écoute et de signalement.
• Communiquer sur les garanties apportées en termes de confidentialité et d’impartialité dans le cadre du dispositif et les protections qui peuvent être mises en place pour les victimes et témoins.
• Assurer une forme de transparence sur le fonctionnement et les résultats du dispositif par exemple en communiquant sur le bilan annuel.
• Informer, sensibiliser et former sur les enjeux de discrimination et de harcèlement.
• Intégrer les politiques de traitement des signalements à des plans de lutte contre les discriminations.

La Défenseure des droits rappelle également les étapes majeures du traitement d’un signalement de discrimination :

• Recueillir le signalement.
• Éloigner la personne mise en cause pour préserver la santé et la sécurité de la victime présumée et/ou l’intérêt du service.
• Rappeler aux victimes et aux témoins qu’ils sont protégés contre les représailles.
• Enquêter en toute confidentialité et impartialité.
• Auditionner et recueillir des éléments de présomption.
• Rédiger des procès-verbaux d’audition.
• Etablir un rapport d'enquête.
• Qualifier les faits et sanctionner l’auteur des faits et/ou l’inertie de la hiérarchie.

Décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 relative à des recommandations générales destinées aux employeurs publics et privés concernant les enquêtes internes réalisées à la suite de signalement pour discrimination

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