Le Ministère du Travail a publié un guide sur le fait religieux en entreprise

Le guide pratique du fait religieux a pour objet d’apporter des réponses concrètes aux questions que peut susciter le fait religieux dans les entreprises privées, y compris lorsqu’elles sont chargées d’une mission de service public, et de rappeler les règles en la matière.

Ce guide est décliné en deux versions, l’une adressée aux salariés et candidats à un emploi, l’autre aux employeurs. 

Il a pour vocation de permettre une gestion apaisée du fait religieux dans l’entreprise, dans la connaissance et le respect des droits et devoirs de chacun.

Il reprend les notions clés :

• La liberté de religion, liberté fondamentale, qui recouvre à la fois la liberté de croire ou de ne pas croire, de pratiquer ou non une religion, ou d’en changer.

Elle comporte deux facettes : la liberté de croyance, qui est absolue, et la liberté de manifester cette croyance qui, elle, peut être restreinte dans des conditions strictement encadrées. 

• La laïcité, dont l’origine se trouve dans l’article 10 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen, et reprise dans l’article 1^er de la Constitution du 4 octobre 1958 qui dispose que : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. »

Cette notion s'entend d'abord comme l'absence d'appartenance religieuse de l'Etat qui est aconfessionnel.

• La neutralité, entendue comme l’absence de manifestation des convictions religieuses, qui s’impose à l’État et à ses agents, dans leurs relations avec les citoyens (et avec les Églises) ainsi qu’aux agents employés par des entreprises privées gérant un service public.

L’entreprise privée n’est en revanche pas tenue à une obligation de neutralité. Au contraire, elle doit respecter la liberté de ses salariés, ainsi que de ses clients, de manifester leur religion, dans les limites du bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect du principe de non-discrimination.

• Le principe de non-discrimination, porté par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 auquel renvoie le Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 qui prévoit que « nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances » et complété par différents textes de portée nationale ou internationale, notamment, en droit français, par le code du travail et le code pénal qui prohibent les différences de traitement considérées comme discriminatoires.

Parmi ces critères figure l’appartenance vraie ou supposée à une religion. 

Le principe de non-discrimination ne fait pour autant pas obstacle à des différences de traitement qui peuvent être justifiées lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Le cadre spécifique en droit du travail impose en premier lieu que les restrictions aux libertés des salariés dans l’entreprise soient justifiées et proportionnées.

Des restrictions à la liberté de manifester l’ensemble de ses convictions peuvent donc être imposée sous ces conditions complétées par la jurisprudence nationale et européenne. 

L'employeur peut introduire dans son règlement intérieur des dispositions instaurant une neutralité au sein de l’entreprise, conduisant à limiter l’expression de l’ensemble de ses convictions personnelles, notamment religieuses, des salariés, là encore sous certaines conditions de justification et de proportionnalité, mais également de contexte de l’entreprise et de procédure.