Les accords de maintien de l’emploi sont instaurés par la loi

Nous commençons aujourd’hui notre série d’articles concernant les nombreuses modifications apportées par la loi de sécurisation de l’emploi, publiée au JO du 16 juin 2013.

La loi instaure le dispositif des « accords de maintien de l’emploi », parfois appelés « accords de compétitivité ».

Ces accords entrent en vigueur à compter du 17 juin 2013, lendemain de la publication de la loi au JO, sous réserve qu’un accord d’entreprise soit conclu. 

Le principe 

L’article 17 de loi instaure les accords de maintien de l’emploi.

Ils ont pour objectif de permettre à un employeur, en cas de graves difficultés économiques, d’aménager la durée du travail et ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération en contrepartie de l'engagement de maintenir l'emploi pendant la durée de validité de l'accord.

L’accord d’entreprise peut donc concerner l’ensemble des salariés ou une partie d’entre eux.

L’engagement de l’employeur maintenant les emplois ne concerne que les salariés eux-mêmes visés par l’accord collectif. 

Les difficultés économiques 

L'existence de difficultés économiques réelles est analysée par :

• L’employeur ;
• Les organisations syndicales qui peuvent être accompagnées d’un expert comptable mandaté par le comité d’entreprise. 

Concrètement, l’employeur doit dresser un diagnostic des difficultés économiques et le soumettre pour analyse aux organisations syndicales.

Extrait de la loi : 

Article 17

I. – Le titre II du livre Ier de la cinquième partie du code du travail est ainsi modifié :

1o L’intitulé est ainsi rédigé : « Maintien et sauvegarde de l’emploi » ;

2o Il est ajouté un chapitre V ainsi rédigé :

« CHAPITRE V

« Accords de maintien de l’emploi

« Art. L. 5125-1. − I. – En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération au sens de l’article L. 3221-3, dans le respect du premier alinéa de l’article L. 2253-3 et des articles L. 3121-10 à L. 3121-36, L. 3122-34 et L. 3122-35, L. 3131-1 à L. 3132-2, L. 3133-4, L. 3141-1 à L. 3141-3 et L. 3231-2.

« Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation, dans les conditions prévues à l’article L. 2325-35. 

Les limites 

1,2 fois le SMIC

L’accord collectif contient des limites au niveau de la durée du travail ainsi qu’au niveau de la rémunération.

Ainsi, il ne peut avoir pour effet :

• Ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 % ;
• Ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. 

En d’autres termes, l’accord de maintien dans l’emploi ne peut porter la rémunération à un niveau inférieur à 11,32 €/ heure (smic horaire= 9,43 € majoré de 20%). 

Extrait de la loi : 

« Accords de maintien de l’emploi

« Art. L. 5125-1. (…)

« II. – L’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 %, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.

Les points non négociables

L’accord collectif ne peut déroger aux dispositions législatives relatives à la durée du travail, soit :

• La durée légale ;
• Les heures supplémentaires ;
• La durée maximale quotidienne ;
• La durée maximale hebdomadaire (absolue ou relative) ;
• Les temps de pause ;
• Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• Les congés payés légaux ;
• Le chômage du 1^er mai ;
• Le SMIC.

Ces points non négociables sont ceux rappelés par le premier alinéa de l’article L. 2253-3 et les articles L. 3121-10 à L. 3121-36, L. 3122-34 et L. 3122-35, L. 3131-1 à L. 3132-2, L. 3133-4, L. 3141-1 à L. 3141-3 et L. 3231-2. 

Extrait de la loi : 

Article 17 (…)  « Accords de maintien de l’emploi

« Art. L. 5125-1. − I. – En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération au sens de l’article L. 3221-3, dans le respect du premier alinéa de l’article L. 2253-3 et des articles L. 3121-10 à L. 3121-36, L. 3122-34 et L. 3122-35, L. 3131-1 à L. 3132-2, L. 3133-4, L. 3141-1 à L. 3141-3 et L. 3231-2.

Activité partielle

Dans le cas où l’accord prévoit une réduction d’horaires en dessous de la durée légale, les salariés concernés peuvent être placés en « activité partielle ».

Les deux dispositifs sont cumulables et l’employeur pourra alors bénéficier des allocations prévues dans le cadre d’une activité partielle selon l’article L 5125-7. 

Extrait de la loi :

« Art. L. 5125-7. − L’allocation mentionnée à l’article L. 5122-1 est cumulable avec les dispositions prévues au présent chapitre. »

L’accord collectif 

Les règles de validité

Pour être valable, l’accord doit être signé :

• Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages au 1^er tour des dernières élections professionnelles ;
• En l’absence de délégués syndicaux, l’accord peut être signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel.
• A défaut de représentants élus du personnel, l'accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, dans le respect de l'article L2232-26 du Code du travail.  

Précision importante : l'accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Extrait de la loi : 

« Art. L. 5125-4. − I. – Par dérogation à l’article L. 2232-12, la validité de l’accord mentionné à l’article L. 5125-1 est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

« II. – Lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

« A défaut de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, dans le respect de l’article L. 2232-26.

« L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Le contenu de l’accord

Selon la loi, l’accord prévoit les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :

• Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
• Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance. 

L’accord prévoit les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord, notamment auprès des organisations syndicales de salariés représentatives signataires et des institutions représentatives du personnel. 

Extrait de la loi : 

« L’accord prévoit les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :

« 1o Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

« 2o Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance.

« L’accord prévoit les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en oeuvre de l’accord, notamment auprès des organisations syndicales de salariés représentatives signataires et des institutions représentatives du personnel.

Durée limitée

L’accord ne peut excéder 2 ans.

Pendant cette durée limitée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour raison économique des salariés pour lesquels le présent accord s’applique. 

Extrait de la loi : 

 « III. – La durée de l’accord ne peut excéder deux ans. Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique.

Refus du salarié

L’accord doit prévoir  le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application des stipulations de l'accord, à défaut l’article L 1222-6 concernant la modification d’un contrat de travail pour raison économique s’applique.

En cas de refus, leur licenciement repose sur un motif économique. Il est alors de nature individuelle quel que soit le nombre de salariés concernés. Il ouvre droit à des mesures d'accompagnement que doit prévoir l'accord. 

Extrait de la loi : 

« IV. – L’accord détermine le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus par le salarié de l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail. A défaut, l’article L. 1222-6 s’applique.(…)

« Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord. 

Article L1222-6 

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée 

Accord du salarié

Dans ce cas, les stipulations de l’accord s’appliquent au contrat de travail.

Par voie de conséquence, les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée de l’accord. 

Extrait de la loi : 

« Art. L. 5125-2. − Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord mentionné à l’article L. 5125-1 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci.

Sanctions en cas de non respect des engagements 

L’accord doit obligatoirement contenir une clause pénale au sens de l’article 1226 du code civil.

Cette clause s’applique lorsque l’employeur n’a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l’emploi.

Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord. 

Extrait de la loi : 

« L’accord contient une clause pénale au sens de l’article 1226 du code civil. Celle-ci s’applique lorsque l’employeur n’a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l’emploi mentionnés à l’article L. 5125-1 du présent code. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord.

Ruptures des contrats de travail après l’accord 

En cas de rupture du contrat de travail, intervenant après l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. 

Exemple chiffré:

• Un salarié est rémunéré 2.000 € brut/mois ;
• Durant l’accord de maintien dans l’emploi, il perçoit une rémunération de 1.600 € brut/mois ;
• En cas de licenciement intervenant après l’accord, sera prise en considération la rémunération antérieure soit 2.000 € brut/mois. 

Extrait de la loi : 

« Art. L. 5125-6. − En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord mentionné à l’article L. 5125-1, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance mentionnée à l’article L. 5422-1, dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord.

Entrée en vigueur 

Le présent dispositif entre en vigueur, le lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 17 juin 2013.

Références  

LOI no 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, JO du 16 juin 2013 

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2013 POUR UN NOUVEAU MODÈLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPÉTITIVITÉ DES ENTREPRISES ET DE LA SÉCURISATION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES