Le débat sur le temps partiel est relancé

Dans une étude rendue publique le 25 novembre 2013, le CESE relance le débat sur le temps partiel.

Ce vaste document de 157 pages contient notamment des propositions visant à mieux encadrer les contrats à temps partiel, que nous vous proposons de découvrir dans notre article. 

​Quelques constats

Avant d’aborder les propositions contenues dans cette étude, revenons sur quelques constats dressés par le CESE. 

Part des emplois à temps partiel : près de 20%

Au travers de son étude, le CESE constate une forte hausse des emplois occupés à temps partiel.

Cette hausse était limitée dans les années 1970, pour s’accélérer dans les années 80 et surtout 90.

C’est ainsi que la part du temps partiel a plus que doublé depuis quarante ans et représente désormais près de 1/5^ème de l’emploi. 

Les principaux salariés concernés

Pour l’essentiel, les emplois à temps partiel sont occupés par des femmes.

Majoritairement, les emplois sont occupés par les salariés de 25 à 49 ans, mais une tendance au développement du temps partiel chez les seniors apparaît.

Les emplois à temps partiel sont surtout occupés par des salariés peu qualifiés.  

Les durées de travail

Elles sont le plus souvent comprises entre 15 et 29 heures, la dispersion est importante, et l’on note une tendance à l’accroissement de la part des courtes quotités.  

Les formes de contrat

Majoritairement, les salariés à temps partiel sont en CDI. 

Les niveaux de rémunération

Le CESE note que les salaires sont inférieurs, qu’ils soient mensuels ou horaires, et les salariés à temps partiel sont surreprésentés parmi les smicards et les bas salaires.  

La part du temps partiel dans l’Union Européenne

Le CESE souligne de fortes différences selon les payes, en reprenant quelques chiffres confirmés par l’étude on peut dresser le tableau suivant : 

 Extrait de l’étude du CESE 

La part des emplois à temps partiel dans l’emploi total a fortement progressé. Si cette hausse était encore limitée dans les années 1970, elle s’est accélérée dans les années 1980 et surtout 1990. Durant les années 2000 et au début des années 2010, les fluctuations ont été moins marquées au regard de la longue période. La part du temps partiel a plus que doublé depuis quarante ans et il représente désormais près d’un cinquième de l’emploi.

Les emplois à temps partiel sont pour l’essentiel occupés par des femmes. Ils sont aussi majoritairement occupés par les salariés de 25 à 49 ans, mais une tendance au développement du temps partiel chez les seniors apparaît. Les emplois à temps partiel sont surtout occupés par des salariés peu qualifiés. Si les durées du travail sont le plus souvent comprises entre 15 et 29 heures, la dispersion est importante, et l’on note une tendance à l’accroissement de la part des courtes quotités. Les salariés à temps partiel sont majoritairement employés à durée indéterminée ; il s’agit donc d’une forme d’emplois stable. Les salaires sont inférieurs, qu’ils soient mensuels ou horaires, et les salariés à temps partiel sont surreprésentés parmi les smicards et les bas salaires. Lorsque les horaires sont atypiques, que l’amplitude est étendue par de multiples coupures, que l’organisation du temps est fluctuante et sans prévisibilité, les conditions de travail sont dégradées.

Le temps partiel est hétérogène aussi bien dans les raisons invoquées par les salariés, lorsqu’elles ou ils en font la demande, que dans les formes d’organisation des entreprises selon les secteurs d’activité. Les temps travaillés relèvent de logiques multiples. Cela nous a conduits à parler des temps partiels pour rendre compte de cette multiplicité. (…)

2.2. De fortes différences selon les pays

La part du temps partiel dans l’emploi varie de façon considérable selon les pays de l’UE27 : elle atteint 48,5 % aux Pays-Bas et 2,2 % en Bulgarie, aux deux extrêmes. On distingue plusieurs groupes de pays : ceux où le taux de temps partiel avoisine 25 % : les pays scandinaves, l’Allemagne et l’Autriche. Ceux où il est compris entre 10 et 20 % : la France et plusieurs pays d’Europe du Sud. Enfin, ceux où il est inférieur à 10 % : pour l’essentiel les pays d’Europe centrale et la Grèce. 

​Compenser les conséquences du temps partiel 

L’étude du CESE se termine par plusieurs options permettant d’améliorer le statut des salariés à temps partiel. 

Améliorer les conditions de travail

Pour le CESE, la 1^ère option qui se présente consiste à compenser les conséquences négatives du temps partiel, en améliorant la qualité des emplois d’une part, en facilitant l’accès aux droits sociaux d’autre part.

Sont ainsi évoquées :

• La réduction des horaires atypiques ou leur amplitude en abordant les cas particuliers des coupures et pause ;
• Réduire l’instabilité des horaires parfois imprévisibles ;
• Améliorer l’accès à la formation et à la validation des acquis de l’expérience. 

Mieux rémunérer les heures complémentaires

Même si les heures complémentaires seront désormais majorées à partir du 1^er janvier 2014, le CESE pense qu’il serait judicieux d’envisager d’appliquer aux heures complémentaires un régime identique à celui en vigueur pour les heures supplémentaires.

Cela conduirait à une majoration de 25% pour toutes les heures complémentaires. 

Améliorer le futur régime de retraite

De la même façon, la possibilité de la prise en charge par l’employeur des cotisations additionnelles sur la base du temps plein lorsque le salarié à temps partiel en fait la demande existe, mais elle n’est que très rarement appliquée.  

Sa mise en œuvre effective gommerait l’impact du temps partiel sur les retraites.  

Limiter le développement des emplois à temps partiels 

Le CESE se demande également s’il est utile de traiter les conséquences du temps partiel, en améliorant la condition des salariés concernés, ou bien réduire les possibilités de recourir au temps partiel. 

C’est ainsi qu’est envisagée par le CESE la possibilité d’envisager une pénalité spécifique (ou la perte d’avantages fiscaux) pour les entreprises qui auraient une utilisation massive de temps partiels courts et/ou instables.  

Extrait de l’étude du CESE 

2.1. Compenser les conséquences du temps partiel  

La première option consiste à compenser les conséquences négatives du temps partiel, en améliorant la qualité des emplois d’une part, en facilitant l’accès aux droits sociaux d’autre part.  

Chacune des mesures possibles pose des problèmes spécifiques et relève de la voie contractuelle et/ou réglementaire.  

a) Les conditions de travail ? Réduire les horaires atypiques ou leur amplitude 

Le droit du travail réglemente les coupures et les pauses. Mais force est de constater que les dérogations permettent de s’en affranchir et que cette question demeure une des sources principales de pénibilité.  

La négociation collective est un moyen privilégié de la réduction des amplitudes horaires.  

Cependant, les marchés publics peuvent accélérer certaines évolutions, par exemple dans le secteur de la propreté en intégrant aux cahiers des charges la réalisation des tâches pendant les heures habituelles de travail.  

La réglementation sur les heures d’ouverture a également une implication forte sur l’amplitude horaire des salariés à temps partiel.  

? Réduire l’instabilité des horaires  

L’imprévisibilité des temps de travail a de multiples conséquences négatives. Peut-on l’aménager, la réduire, la supprimer ?  

Certains grands commerces ont expérimenté l’organisation en îlots ou en groupes. Les salariés eux-mêmes organisent leurs horaires en fonction d’un plan de charge donné par la direction. En général, ces expériences ont été jugées positives. Mais des conflits sont inévitables si le plan de charge n’est pas rempli sur certains horaires.  

? Améliorer l’accès à la prévention des risques.  

? Améliorer l’accès à la formation et à la validation des acquis de l’expérience.  

b) Les revenus  

? Payer les heures complémentaires en heures supplémentaires dès la première heure.  

La loi de sécurisation de l’emploi a tranché ce débat et instauré une rémunération de 10 % pour les heures complémentaires dans la limite de 10 % du temps conventionnel, 25 % au-delà. Mais deux questions restent soulevées. En premier lieu, l’égalité de traitement ne conduit-elle pas à unifier le régime des heures complémentaires et les heures supplémentaires des salariés à plein temps ? En second lieu, l’accroissement du nombre d’avenants possibles peut contribuer à contourner cette nouvelle réglementation.  

? Proposer prioritairement des emplois à temps plein aux salariés à temps partiel.  

Cette possibilité, qui existe déjà dans la loi, permet aux salariés à temps partiel non volontaire de travailler davantage, conformément à leurs souhaits. Nous ne traitons donc pas ici le passage provisoire à temps plein qui serait régi par un simple avenant à un contrat à temps partiel, mais d’une augmentation durable du temps de travail. 

Dans certains engagements pris ou dans certains accords, ce passage à plein temps se ferait dans le cadre d’une poly-activité (par exemple caisses et rayons dans la distribution, accueil et service dans l’hôtellerie). La redéfinition du contrat de travail serait alors nécessaire : quels métiers, quelle reconnaissance de la/des qualifications sont des questions qui se posent d’emblée. 

La polyvalence occasionnelle sur plusieurs tâches pose d’autres questions : elle reporte la flexibilité du temps sur la flexibilité des tâches.  

Par ailleurs, les conditions de travail de certains emplois à temps partiel et la productivité requise dans ces emplois rendent illusoire un passage à plein temps sans réévaluation de la charge de travail. Accroître les heures devrait alors passer par une réduction de la pénibilité, c’est-à-dire une réorganisation de travail. Le risque sinon est de voir des salariés, pourtant désireux de travailler davantage, ne pas accepter de tels emplois à plein temps.  

c) Les revenus futurs  

Pour neutraliser l’impact du temps partiel sur la retraite, les voies réglementaires et contractuelles sont concernées.  

Le projet de loi sur les retraites de 2013 prend en compte les carrières à temps très partiel ou à faible rémunération : il modifie les modalités de validation d’un trimestre (150 heures au SMIC au lieu de 200 heures) et rend possible le report de trimestres en cas de non validation. Cette mesure améliore la situation des salariés dont le la quotité de travail est très faible.  

La possibilité de la prise en charge par l’employeur des cotisations additionnelles sur la base du temps plein lorsque le salarié à temps partiel en fait la demande existe, mais elle n’est que très rarement appliquée. Sa mise en oeuvre effective gommerait l’impact du temps partiel sur les retraites.  

La question des retraites complémentaires demeure également posée.  

d) L'accès aux droits sociaux  

Certains salariés à temps partiel ne bénéficient pas de la protection sociale, du fait de leur trop faible quotité de travail. L’existence de seuils pour les indemnités maladie les pénalise. L’accès au logement social est limité. L’accès à la formation est de façon générale plus rare pour les salariés à temps partiel. Les règles de l’indemnisation par l’assurance-chômage posent aussi problème.  

La loi de sécurisation de l’emploi et les négociations sur la qualité de vie au travail ont évoqué ces points, et ont en particulier prévu la portabilité des droits sociaux. Des consolidations sont encore possibles pour que les salariés à temps partiel ne soient pas soumis à une inégalité de traitement. Les voies législatives et contractuelles sont concernées.  

Chacune des options qui viennent d’être examinées pose des problèmes spécifiques de mise en oeuvre. Mais en contrecarrant les conséquences négatives des temps partiels, elles amélioreraient certainement la situation des salariés à temps partiel.  

2.2. Limiter le développement des emplois à temps partiels ?  

Faut-il traiter les conséquences ou réduire les causes qui conduisent à ces résultats ? On est là au coeur du débat sur les politiques publiques.  

L’objectif poursuivi serait alors de combattre ce qui est à l’origine du développement de la précarité et de la pauvreté en emploi. 

a) Une durée minimum  

La loi de sécurisation de l’emploi a tranché en déterminant une durée minimum du temps partiel à 24 heures. Force est de constater que cette mesure va au-delà des préconisations précédentes des Assemblées et du Conseil.  

Des interrogations demeurent sur les risques de contournements. Juger de l’effectivité de la loi ou de son contournement sera donc essentiel et nécessitera des bilans d’application réguliers.  

b) Une pénalité spécifique ?  

Les politiques publiques ont fiscalement favorisé le temps partiel, puis sont devenues neutres. On pourrait envisager une pénalité spécifique (ou la perte d’avantages fiscaux) pour les entreprises qui auraient une utilisation massive de temps partiels courts et/ou instables. 

​Référence 

Extrait de l’étude du CONSEIL ÉCONOMIQUE, SOCIAL ET ENVIRONNEMENTAL du 6/11/2013, publié le 25/11/2013