Questions/réponses sur l’Activité Partielle Longue Durée (APLD) en 2021

Questions

Réponses

Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée ?

L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.

Quelle réduction d’horaire ?

La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord.

Quelle durée maximale ?

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

À quelles entreprises s’adresse l’APLD ?

L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises - confrontées à une réduction d’activité durable - implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.

À quelle condition peut-on avoir recours à l’APLD ?

L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.

Quel est le contenu de l’accord et du document ?

L’accord et le document de l’employeur doivent obligatoirement mentionner :

·       La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;

·       Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;

·       La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;

·       Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

·       Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information a lieu au moins tous les trois mois.

Ils peuvent également prévoir, sans que cette liste soit limitative :

·       Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;

·       Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;

·       Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?

Les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord d’activité partielle spécifique prévoit un périmètre d’engagements sur l’emploi plus restreint.

À noter :

·       Le document unilatéral ne peut pas déroger au champ d’application prévu par l’accord de branche.

·       En conséquence, en l’absence de mention dans l’accord de branche prévoyant explicitement que l’engagement peut porter sur un périmètre plus restreint, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

·       En cas de licenciement économique, l’administration peut interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur le remboursement des sommes.

Sous quelle durée la validation/homologation est-elle confirmée ?

Les DIRECCTE disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche.

Pendant combien de temps l’entreprise bénéficie-t-elle de l’APLD ?

Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.

Quel niveau de prise en charge pour le salarié ?

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic.

Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.

L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ?

L’APLD ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail.

L’APLD est-elle possible pour certains salariés de façon concomitante avec l’activité partielle « de droit commun » pour d’autres salariés ?

Oui

Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail, pour l’un des motifs suivants :

1.   Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie.

2.   Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel.
La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.

3.   Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif d’activité partielle de longue durée et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.

Questions

Réponses

Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ?

Oui 

Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les suspensions temporaires totales de l’activité. 

Non 

En application de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifié, les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.

Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ?

En l’absence de stipulation prévoyant la proratisation de la durée du travail des salariés à temps partiel, la réduction de l’horaire s’applique de manière identique aux salariés à temps plein et à temps partiel.

Toutefois, l’accord APLD peut prévoir une clause prévoyant d’aménager la réduction maximale de l’horaire de travail du salarié à temps partiel au prorata de sa quotité de travail initiale.

Exemple :

• Un accord APLD prévoit une réduction maximale de l’horaire de travail de 40%.
• Dans cette entreprise, se trouvent des salariés à temps partiel à 28 heures par semaine (soit 80% de 35 heures).
• L’accord peut prévoir une clause de proratisation.
• Dans ce cas, la réduction d’activité maximale serait de 32% (=80% x 40%), soit 11,20 heures.
• Sans clause de proratisation dans l’accord, la réduction d’activité maximale sera de 14 heures (=40% x 28).

Décret n°2020-1579 du 14 décembre 2020

L’article 1 du décret :

• Neutralise, pour les accords APLD, les périodes de confinement dans le calcul de la réduction d'activité et du nombre de mois de recours au dispositif.

En conséquence, l’article 9 du décret n°2020-92 du 28 juillet 2020 est modifié comme suit :

Pour l'application des accords collectifs validés ou des documents unilatéraux homologués à compter de l'entrée en vigueur du décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 (NDLR : soit le 16 décembre 2020) modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la période comprise entre le 1^er novembre 2020 et une date fixée par arrêté du ministre chargé de l'emploi, et au plus tard le 31 mars 2021, n'est pas prise en compte dans l'appréciation de la durée de bénéfice du dispositif définie à l'article 3 et de la réduction maximale de l'horaire de travail définie à l'article 4.

Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Décret n°2020-926 du 28 juillet 2020

Le présent décret marque l’entrée en vigueur du dispositif d’activité partielle longue durée ou « d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable ».

Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Questions

Réponses

La période du confinement d’automne peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?

Oui. 

Cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020 (soit le 16 décembre 2020, lendemain de la publication du décret au JO).

Cette période de neutralisation :

• Débute au 1^er novembre 2020 ;
• Jusqu’à une date fixée par arrêté, et au plus tard le 31 mars 2021.

Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant l’entrée en vigueur du décret, 2 cas de figure se présentent :

Cas numéro 1 :

• Si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire.
• La mesure s’applique de facto.

Cas numéro 2 :

• Dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DIRECCTE.

Questions

Réponses

Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ?

En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’APLD, sont tenus :

·       D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre

·       De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail,

·       De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ?

Les règles de l’activité partielle de droit commun, qu’elles soient codifiées ou transitoires, s’appliquent au dispositif d’APLD à l’exception des dispositions expressément exclues.

·         

Ainsi, ne sont pas applicables, en application de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 :

·       La majoration obligatoire du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées ;

·       La possibilité de recourir à l’activité partielle de longue durée de manière individualisée ;

·       Les modalités de recours à l’activité partielle de droit commun (motifs de recours et délais d’acceptation, l’APLD obéissant sur ces deux points à des règles spécifiques) ;

·       Le contingent d’heures indemnisables applicable à l’activité partielle ;

·       La durée d’autorisation et les engagements pris en matière d’activité partielle ;

·       Les taux d’allocation et d’indemnité , qui sont majorés en APLD par rapport à l’activité partielle de droit commun.

La période du confinement d’automne peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ? (Mise à jour de cette question/réponse)

Oui.

Cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020 (soit le 16 décembre 2020, lendemain de la publication du décret au JO).

Cette période de neutralisation :

• Débute au 1^er novembre 2020 ;
• Jusqu’au 31 mars 2021 (date fixée par arrêté du 10/02/2021, publié au JO du 14).

Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant l’entrée en vigueur du décret, 2 cas de figure se présentent :

Cas numéro 1 :

Si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire.

La mesure s’applique de facto.

Cas numéro 2 :

Dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DIRECCTE.

Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

Non

La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L.5122-1 et R.5122-1 du code du travail.

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70% si elle est en APLD ?

C’est une précision très importante qui est ici apportée par la mise à jour du questions/réponses en date du 9 février 2021, à savoir :

Oui, les entreprises des secteurs dits « protégés » bénéficieront du taux majoré à 70% à partir du 1er novembre 2020 jusqu’au 28 février 2021, y compris si elles sont déjà en APLD.
Le taux horaire de l’allocation restera à 70% jusqu’au 30 juin 2021 pour :

• Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19,
• Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60% ;
• Les établissements basés dans la zone de chalandise d’une station de ski s’ils subissent au moins 50% de baisse de chiffre d’affaires.

Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ?

Conformément au 2°) de l’article L.351-3 du Code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (CNAV).
Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) ?

La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle.

A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60^ème heure indemnisée.

Questions

Réponses

Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?

C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi.

A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise.

Périmètre :

• Le périmètre de l’engagement de maintien dans l’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée.

Durée engagement :

• La durée de l’engagement de maintien dans l’emploi devra correspondre a minima à la durée de recours au dispositif d’APLD. 

Accords de branche :

En l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ?

En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1^er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’APLD, sont tenus :

1.   D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre ;

2.   De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail ;

3.   De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Entreprises concernées

• Ces nouvelles obligations ne concernent que les personnes morales de droit privé employant plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l’APLD au titre de l’année 2021.

Conséquences en cas de non-respect

• Un éventuel non-respect de ces obligations par l’employeur n’est par construction pas un point de contrôle de l’administration pour la validation/homologation de l’accord ou du document ;
• Et n’entraînera pas non plus de demande de remboursement des allocations ou de suspension du versement des allocations.

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70% si elle est en APLD ?

Oui

Période 1^er janvier au 31 mars 2021

• Les entreprises des secteurs dits « protégés » bénéficieront du taux majoré à 70% à partir du 1^er novembre 2020 jusqu’au 31 mars 2021, y compris si elles sont déjà en APLD.

Période 1^er avril au 30 juin 2021

Le taux horaire de l’allocation restera à 70% jusqu’au 30 juin 2021 pour :

• Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;
• Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60% ;
• Les entreprises appartenant aux secteurs dits protégés et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80% ;
• Les établissements basés dans la zone de chalandise d’une station de ski s’ils subissent au moins 50% de baisse de chiffre d’affaires.

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD. 

Ainsi :

1.   Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables »

2.   Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40%.

Le salarié percevra une indemnité équivalent à 70% de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC.
Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à celui auquel il a droit au titre de l’activité partielle de ses salariés.

A compter du 1^er avril, le taux horaire de l’allocation est ramené à 60% de la rémunération antérieure, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 7,30€.

Questions

Réponses

Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?

C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi.

A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise.

Périmètre :

·       Le périmètre de l’engagement de maintien dans l’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée.

Durée engagement :

·       La durée de l’engagement de maintien dans l’emploi devra correspondre a minima à la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation).

Accords de branche :

En l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70% si elle est en APLD ?

Oui

Période 1^er janvier au 30 avril 2021

·       Les entreprises des secteurs dits « protégés » bénéficieront du taux majoré à 70% à partir du 1^er novembre 2020 jusqu’au 31 mars 2021, y compris si elles sont déjà en APLD.

Période 1^er mai au 30 juin 2021

Le taux horaire de l’allocation restera à 70% jusqu’au 30 juin 2021 pour :

·       Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;

·       Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60% ;

·       Les entreprises appartenant aux secteurs dits protégés et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80% ;

·       Les établissements basés dans la zone de chalandise d’une station de ski s’ils subissent au moins 50% de baisse de chiffre d’affaires.

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD.

Ainsi :

1.   Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables »

2.   Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40%.

·       Le salarié percevra une indemnité équivalent à 70% de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC ;

·       Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à celui auquel il a droit au titre de l’activité partielle de ses salariés.

·       A compter du 1^er avril, le taux horaire de l’allocation est ramené à 60% de la rémunération antérieure, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.

·       Le taux horaire ne peut être inférieur à 7,30€.

Questions

Réponses

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD. 

Ainsi :

• Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables »
• Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40%.

Le salarié percevra une indemnité équivalent à 70% de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC.

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70% de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC.

Le plancher horaire de 8,11 € s’applique.

Il n’y a donc pas de reste à charge pour l’employeur. 

A compter du 1^er mai, le taux horaire de l’allocation est ramené à 60% de la rémunération antérieure, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 7,30€.

Questions

Réponses

Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a mis en place un dispositif spécifique d’activité partielle, également appelé activité partielle de longue durée (APLD).

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application, ainsi que les décrets suivants :

• Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD
• Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD
• Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
• Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
• Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
• Arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
• Arrêté du 24 mars 2021 abrogeant l’arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
• Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

La période du confinement d’automne peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?

Oui. 

Cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020.

L’entreprise n’a donc pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.)

Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant l’entrée en vigueur du décret, deux cas de figure se présentent :

Si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ;

Dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la Direccte.

La période de neutralisation débute au 1^er novembre 2020. La date de fin de cette période, précédemment fixée au 31 mars, sera prochainement reportée par arrêté au 30 juin 2021 (NDLR : c’est désormais le cas suite à la publication du décret n°2021-361 du 31 mars 2021 au JO du 1^er avril 2021).

Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :

1.   La date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation ;

2.   La date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée.

Lien vers fiche procédure neutralisation APLD

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70% si elle est en APLD ?

Oui

Les entreprises des secteurs dits « protégés » bénéficieront du taux majoré à 70% à partir du 1^er novembre 2020 jusqu’au 31 mai 2021, y compris si elles sont déjà en APLD.

Le taux horaire de l’allocation restera à 70% jusqu’au 30 juin 2021 pour :

1.   Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;

2.   Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60% ;

3.   Les entreprises appartenant aux secteurs dits protégés et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80% ;

4.   Les établissements basés dans la zone de chalandise d’une station de ski s’ils subissent au moins 50% de baisse de chiffre d’affaires.

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD.

Ainsi :

1.   Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables »

2.   Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40%.

Le salarié percevra une indemnité équivalent à 70% de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC.
Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70% de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC.

Le plancher horaire de 8,11 € s’applique.

Il n’y a donc pas de reste à charge pour l’employeur.

Questions

Réponses

Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a mis en place un dispositif spécifique d’activité partielle, également appelé activité partielle de longue durée (APLD). 

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application, ainsi que les décrets suivants :

• Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD
• Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD
• Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable

• Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
• Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
• Arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
• Arrêté du 24 mars 2021 abrogeant l’arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
• Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ;
• Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable

La période du confinement d’automne peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?

Oui.

Accords validés et documents homologués depuis le 16 décembre 2020

• Cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020. 

• L’entreprise n’a donc pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.)

Accords validés et documents homologués avant le 16 décembre 2020 

Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre, 2 cas de figure se présentent :

1.   Si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ;

2.   Dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS.

La période de neutralisation débute au 1^er novembre 2020 et prend fin au 30 juin 2021. 

Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :

1. La date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation ;
2. La date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée.

Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ?

Non. 

• La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD.
• Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

• En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.) La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne ;
• L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.

Quel est le taux de l’allocation ?

Taux allocation à 60% 

• Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS. 

• Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,11 € ;
• Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation).

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % si elle est en APLD ?

Oui

Taux allocation dérogatoire à 70%

• Les entreprises des secteurs dits « protégés » bénéficieront du taux majoré à 70 % à partir du 1^er novembre 2020 jusqu’au 30 juin 2021, y compris si elles sont déjà en APLD. 

Le taux horaire de l’allocation restera à 70 % jusqu’au 31 octobre 2021 pour :

• Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;
• Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60 % ;
• Les entreprises appartenant aux secteurs dits protégés et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % ;
• Les établissements basés dans la zone de chalandise d’une station de ski s’ils subissent au moins 50 % de baisse de chiffre d’affaires.

Questions

Réponses

Principe de la neutralisation

Rappel de la réglementation

L’activité partielle de longue durée (APLD) est mobilisable par accord collectif ou document unilatéral pour une durée de 24 mois maximum sur une période de 36 mois. La réduction de l’horaire de travail des salariés concernés par l’APLD ne peut excéder 40% de la durée légale du travail ou 50% dans des cas exceptionnels. 

Compte-tenu d’une part de l’impossibilité de cumuler sur la même période pour un même salarié activité partielle de droit commun et APLD, et d’autre part des restrictions sanitaires mises en place à l’automne 2020 puis au printemps 2021, le Gouvernement a décidé de neutraliser la période allant du 1^er novembre 2020 au 30 juin 2021 (V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020).

La neutralisation permet de :

1. Ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1^er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;
2. Ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 24 mois sur 36 mois).

Accords validés ou DU homologués avant le 16 décembre 2020 :

1.   Pour les accords validés et les DU (Document Unilatéral) homologués (1) avant le 16 décembre 2020, l’employeur doit transmettre un avenant à l’accord ou au DU pour permettre cette neutralisation.

2.   Cet avenant doit préciser la période durant laquelle l’employeur souhaite mettre en œuvre la neutralisation des heures chômées entre le 1^er novembre 2020 et le 30 juin 2021.

(1) Il n’est pas nécessaire que les branches professionnelles aient fait un avenant à l’accord étendu pour prévoir la neutralisation

Accords validés ou DU homologués depuis le 16 décembre 2020 :

En revanche, l’employeur n’a pas l’obligation de conclure un avenant à l’accord ou au DU pour neutraliser la période.

La neutralisation est de plein droit :

• Pour les accords validés et les DU homologués après le 16 décembre 2020 (à notre sens, depuis le 16 décembre 2020) ;
• Pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19.

L’employeur peut-il avoir une période de neutralisation inférieure à la période 1er novembre 2020 – 30 juin 2021 ?

Oui

La période de neutralisation doit être comprise entre le 1^er novembre 2020 et le 30 juin 2021 mais l’employeur peut tout à fait demander une neutralisation pour une période inférieure.

Est-ce que les 8 mois possibles de neutralisation repoussent d’autant la date de fin de l’accord ou du DU ?

Non

•  La neutralisation permet que les heures chômées ne soient pas prises en compte pour le calcul de la réduction d’activité de 40% et exclut du décompte de la durée du bénéfice du dispositif les périodes neutralisées par l’employeur.
• Cependant, le report de la date de fin de l’accord ou du DU ne sera pas automatique. Il conviendra aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU.

La durée de l’autorisation d’APLD est-elle prolongée par la neutralisation ?

Non

La durée d’autorisation initiale de 6 mois n’est pas modifiée par la neutralisation.

En conséquence, la date de la demande de renouvellement reste inchangée.

Quand l’employeur doit-il faire la demande de neutralisation ?

L’employeur peut adresser sa demande à la DDETS à tout moment.

Elle pourra par exemple être annexée à la demande de renouvellement d’APLD.

Les engagements prévus par l’accord ou le document unilatéral restent-ils en vigueur pendant cette période de neutralisation ?

Oui

L’employeur est tenu par ses engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle pendant toute la durée de recours au dispositif, y compris pendant les périodes neutralisées.

De manière générale, l’ensemble des dispositions négociées dans l’accord APLD restent en vigueur.

De même, l’employeur reste tenu par ses engagements pris dans le cadre d’un document unilatéral.

Est-ce que l’employeur est exempté de fournir les pièces nécessaires lors de la demande de renouvellement ?

Non

La neutralisation ne concerne que le nombre d’heures chômées et la période de bénéfice du dispositif.

En conséquence, l’employeur doit transmettre à la DDETS l’ensemble des éléments prévus par la réglementation lors du renouvellement :

• Un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et en matière de formation professionnelle pris dans le cadre de l’accord ou du DU ;
• Un diagnostic actualisé de la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ;
• Le procès-verbal de la dernière réunion du CSE au cours de laquelle il a été informé sur la mise en œuvre du dispositif. L’administration peut demander à être destinataire des documents envoyés au CSE portant sur l’application du dispositif au sein de l’établissement, l’entreprise ou le groupe (exemple : taux de consommation de l’APLD, périodes d’APLD et les secteurs concernés).

Questions

Réponses

Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

Principe général

La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Régime dérogatoire

Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD.

Il s’agit :

• Des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles,
• Des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives,
• Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L.5122-1 et R.5122-1 du code du travail.

Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. 

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation).

Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

En conséquence :

• Il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d’application du dispositif (vingt-quatre mois maximum).

Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Exemple concret

•  En moyenne sur la durée de recours au dispositif qui est de 24 mois dans l’exemple, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40 % de 35H) ;
• Pour les salariés auxquels s’appliquent les articles 1 et 1 bis de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifiée (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 %

La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.).

La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS.

Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible.

L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :

Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir :

• Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation
• Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral (*) afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation.

Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. 

(*) Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%.

Quel est le taux de l’allocation ?

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS. 

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,30 € (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1^er octobre 2021). 

Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin 2020, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % si elle est en APLD ?

Les entreprises des secteurs listés dans les annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 (S1 et S1 bis) ne bénéficient plus du taux d’allocation majoré depuis le 1^er juillet 2021.

Le taux horaire de l’allocation est maintenu à 70 %, y compris si elles sont déjà en APLD, pour :

• Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;
• Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60 % ;
• Les entreprises appartenant aux secteurs dits protégés et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % ;
• Les établissements basés dans la zone de chalandise d’une station de ski s’ils subissent au moins 50 % de baisse de chiffre d’affaires.

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD.

Ainsi :

• Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables »
• Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40 %.

Le salarié percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic.

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le plancher horaire de 8,30 € s’applique.

Il n’y a donc pas de reste à charge pour l’employeur.

Questions

Réponses

Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

• L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a mis en place un dispositif spécifique d’activité partielle, également appelé activité partielle de longue durée (APLD). 
• Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application, ainsi que les décrets suivants :
• Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD
• Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD
• Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
• Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
• Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
• Arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
• Arrêté du 24 mars 2021 abrogeant l’arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
• Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ;
• Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable ;
• Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte
• Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle ;
• Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable ;
• Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable ;
• Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte